David McClelland hat einmal gesagt, dass wir alle drei Arten von Motivation haben, unabhängig von Alter, Geschlecht, Rasse oder Kultur. Die vorherrschende Art der Motivation ergibt sich aus der Lebenserfahrung und dem kulturellen Kontext. Diese Theorie wird oft in Schulen und Fachbereichen studiert, die sich auf die Vermittlung von Grundlagen des Managements oder der Prozessorganisation spezialisiert haben.
Das Bedürfnis nach Leistung
Nach der Theorie von David McClelland bezieht sich das Bedürfnis nach Leistung auf den Wunsch einer Person, bedeutende Erfolge zu erzielen, Fähigkeiten zu beherrschen und nach hohen Standards zu streben. Der Begriff selbst wurde erstmals von Henry Murray verwendet und ist mit einer Reihe von Handlungen verbunden, die eine Person in einer bestimmten Situation ausführt. Dazu gehören intensive, anh altende und wiederholte Anstrengungen, um etwas Schwieriges zu erreichen. Das Konzept des Leistungsbedarfs wurde später durch den Psychologen David McClelland populär gemacht.
Streben nach mehr
Eigenschaft oderDas oben beschriebene Bedürfnis ist gekennzeichnet durch ein ständiges und konsequentes Bemühen, in jedem Tätigkeitsbereich hohe Standards zu setzen und zu erreichen. Dieses Bedürfnis hängt vom inneren Handlungsantrieb (intrinsische Motivation) und dem Druck ab, der durch die Erwartungen anderer entsteht (extrinsische Motivation). Gemessen am Thematischen Apperzeptionstest (TAT) motiviert das Leistungsbedürfnis einen Menschen, sich im Wettbewerb und in Dingen, die ihm wichtig sind, zu übertreffen. Nach Ansicht von David McClelland hängt die Motivation einer Person stark von diesem Wunsch ab.
Das Bedürfnis nach Leistung hängt mit der Schwierigkeit der Aufgaben zusammen, die Menschen jeden Tag lösen. Diejenigen mit einem niedrigen Niveau dieses Parameters können sehr einfache Aufgaben wählen, um das Risiko des Scheiterns zu minimieren, oder umgekehrt sehr komplexe, um die gesamte Verantwortung auf imaginäre Schwierigkeiten zu verlagern (Selbstsabotage). Diejenigen, die diesen Parameter auf einem hohen Niveau haben, wählen in der Regel mittelschwere Aufgaben, da sie das Gefühl haben, dass sie wirklich schwierig, aber durchaus lösbar sind. Das sagt die Motivationstheorie von David McClelland.
Rekrutierung und mögliche Schwierigkeiten
In der Regel ist es unter den Mitarbeitern eines Unternehmens oder einer Organisation schwierig, diejenigen zu finden, die einen hohen Leistungsbedarf haben und gleichzeitig keine Anstrengungen unternehmen, genau diesen Bedarf zu realisieren. Nach der gleichen Bedürfnistheorie von David McClelland sind diese Menschen meist sofort sichtbar, da sie sich durch Initiative und Enthusiasmus von den anderen abheben. Wenn diese Menschen ihr Bedürfnis nach Anerkennung nicht erfüllt bekommen, können sie mit ihrer Arbeit oder Position unzufrieden und frustriert werden. Dies kann zu vielen Problemen bei der Arbeit führen, bis hin zum totalen Rückgang der Initiative und damit der Arbeitsfähigkeit. Die Theorie der erworbenen Bedürfnisse von David McClelland ist insofern nützlich, als sie Arbeitgebern hilft, solche Probleme zu vermeiden.
Es ist teurer, den Stolz ambitionierter Mitarbeiter zu verletzen. Das kann Ihren Chef in große Schwierigkeiten bringen. Dank des Buches von David McClelland wurde deutlich, dass sich das Bedürfnis nach Leistung auf unterschiedliche Weise manifestieren kann. Eine Person erledigt entweder kleine einfache Aufgaben, von denen sie weiß, dass sie sie können, und wird dafür anerkannt, oder sie übernimmt extrem schwierige Aufgaben, weil sie die Messlatte jedes Mal höher legen müssen. Es hat sich herausgestellt, dass leistungsmotivierte Mitarbeiter tendenziell risikoaverser sind. Laut David McClelland experimentieren sie auch gerne mit neuen Technologien. Diese Leute neigen dazu, sehr fleißig in ihrer Arbeit zu sein. Deshalb fordern sie von außen maximale Anerkennung, wenn sie ihre Aufgaben erledigen.
Hinweise für Arbeitgeber
Wenn solche Menschen keine Anerkennung erfahren, dann gehen sie normalerweise zwei Wege. So ein Mitarbeiter kann weiterarbeiten und mehr Verantwortung übernehmen, kreativ sein und versuchen zu beeindrucken und Anerkennung zu bekommen, und dannsein Bedürfnis wird früher oder später befriedigt werden. Oder er wird einfach kündigen, um einen Job zu finden, bei dem er wirklich geschätzt wird. Daher müssen Arbeitgeber, Manager, Kollegen und Mitarbeiter alle Mitarbeiter, die Leistung erbringen müssen, respektieren und motivieren, denn sie sind erstklassige Mitarbeiter. Dies führt laut David McClellands Human Motivation zu einem produktiven, glücklichen und gut geführten Team.
Bedarfsentdeckung
Die Forschung von McClelland und seinen Kollegen zur Leistungsmotivation hat einen besonderen Einfluss auf die Kunst der Führung und des Managements. David McClelland interessierte sich für die Möglichkeit, Motivation bewusst hervorzurufen, um herauszufinden, wie Menschen ihre Präferenzen für bestimmte Ergebnisse ausdrücken, was ein häufiges Problem beim Phänomen der Motivation ist. Im Zuge dieser Studien wurde der Leistungsbedarf entdeckt.
Das Verfahren in McClellands ursprünglicher Recherche bestand darin, beim Publikum Besorgnis über die Leistungen jedes seiner Vertreter zu wecken. Während dieses Experiments entdeckte der Psychologe durch die Analyse der Testergebnisse, dass jeder der Probanden ein völlig unterschiedliches Maß an diesem Bedürfnis hatte. Anhand von Ergebnissen auf Basis des Thematic Aperception Tests zeigte McClelland, dass Individuen in der Gesellschaft in zwei Typen eingeteilt werden können: solche mit hohem Leistungsbedarf und solche mit niedrigem Leistungsbedarf.
Weitere Forschung
Damals, David McClelland und seineMitarbeiter erweiterten ihre Bedarfsanalysen um die individuellen Fähigkeiten und Anforderungen unterschiedlicher Alters- und Berufsgruppen sowie Nationalitäten. Diese Studien haben gezeigt, dass das Niveau des Leistungsbedarfs mit zunehmendem beruflichen Niveau zunimmt. Unternehmer und Top-Manager demonstrieren höchstes Niveau. Andere Studien zu den Eigenschaften hochkarätiger Persönlichkeiten haben gezeigt, dass Leistung im Beruf ein Selbstzweck ist. Monetäre Belohnungen dienen nur als Indikator für diese Leistung. Zudem haben diese Studien gezeigt, dass Menschen mit hoher emotionaler Intelligenz ein hohes Leistungsbedürfnis haben, während Menschen mit geringer emotionaler Intelligenz ein unterschätztes Leistungsbedürfnis haben. Letztere gehen nur dann Risiken ein, wenn ihr persönlicher Beitrag für das Endergebnis der Aktivität relevant ist. David McClelland ist der Autor der Motivationstheorie, und in dieser Angelegenheit kann man ihm vertrauen.
Das Bedürfnis dazuzugehören
Es ist an der Zeit, zum zweiten Punkt der Theorie überzugehen. Das Bedürfnis nach Zugehörigkeit ist ein von David McClelland populär gemachter Begriff, der den Wunsch einer Person beschreibt, sich einer sozialen Gruppe zugehörig und zugehörig zu fühlen.
McClellands Ideen wurden stark von der Pionierarbeit von Henry Murray beeinflusst, der zum ersten Mal in der Geschichte grundlegende menschliche psychologische Bedürfnisse und Motivationsprozesse identifizierte. Es war Murray, der die Taxonomie der Bedürfnisse aufstellte, darunter warenLeistung, Macht und Zugehörigkeit und stellte sie in den Kontext eines integrierten Motivationsmodells. Menschen mit einem hohen Zugehörigkeitsbedürfnis brauchen herzliche zwischenmenschliche Beziehungen und Zustimmung von denen, mit denen sie regelmäßig Kontakt haben. Eine starke Verbindung zu anderen gibt einer Person das Gefühl, Teil von etwas Wichtigem zu sein, was eine starke Wirkung auf das gesamte Team hat. Menschen, die viel Wert auf ein Zugehörigkeitsgefühl legen, neigen dazu, Teammitglieder zu unterstützen, sind aber möglicherweise weniger effektiv in Führungspositionen. Eine Person, die an einer Gruppe teilnimmt – sei es eine Bewegung oder ein Projekt – schafft im Team eine Atmosphäre der Solidarität und Brüderlichkeit.
Das Bedürfnis nach Macht
Das Bedürfnis nach Macht ist ein Begriff, der 1961 vom renommierten Psychologen David McClelland populär gemacht wurde. Wie bereits erwähnt, war McClelland von Murrays Forschung inspiriert und entwickelte dessen Theorie weiter, wobei er sich auf ihre Anwendung auf die menschliche Bevölkerung konzentrierte. McClellands Buch „The Attainable Society“sagt, dass der Wille zur Macht dabei hilft, den Drang des Einzelnen zu erklären, Verantwortung zu übernehmen. Seiner Arbeit zufolge gibt es zwei Arten von Macht: soziale und persönliche.
Definition
McClelland definiert das Bedürfnis nach Macht als den Wunsch, andere Menschen zu kontrollieren, um ihre eigenen Ziele zu erreichen und bestimmte Ideen (zum Beispiel die Ideen des "Gemeinwohls") zu verwirklichen, und beschreibt Menschen, die fordernvom Rest keine Anerkennung und kein Zugehörigkeitsgefühl, sondern nur Loyalität und Gehorsam. In seiner späteren Forschung verfeinerte McClelland seine Theorie, um zwei verschiedene Arten von Machtmotivation einzubeziehen: das Bedürfnis nach sozialisierter Macht, ausgedrückt in sogenanntem Plandenken – Selbstzweifel und Sorge um andere, und das Bedürfnis nach persönlicher Macht, ausgedrückt in Durst für den Kampf und die alleinige Kontrolle über andere.
Unterschiede zum Rest
Im Vergleich zu Menschen, die Wert auf Zugehörigkeit oder Leistung legen, neigen Menschen mit einem hohen Willen zur Macht dazu, in Gruppendiskussionen streitsüchtiger und durchsetzungsfähiger zu sein und eher frustriert zu sein, wenn sie sich machtlos fühlen oder die Situation nicht unter Kontrolle haben. Es ist wahrscheinlicher, dass sie eine Position suchen oder beibeh alten, in der sie die Fähigkeit haben, die Handlungen anderer zu kontrollieren.
Globaler Kontext
McClellands Forschung hat gezeigt, dass 86 % der Bevölkerung von einer, zwei oder allen drei Motivationsarten dominiert werden. Seine anschließende Forschung, die 1977 im Artikel „Macht ist der große Motivator“der Harvard Business Review veröffentlicht wurde, zeigte, dass diejenigen in Führungspositionen ein hohes Bedürfnis nach Macht und ein geringes Bedürfnis nach Zugehörigkeit hatten. Seine Forschung hat auch gezeigt, dass Menschen mit einem hohen Leistungsbedarf am besten abschneiden, wenn sie Projekte bekommen, in denen sie erfolgreich sein können.alleine. Menschen mit starkem Leistungswillen können zwar erfolgreiche Manager der unteren Ebene sein, sind aber meist davon abgeh alten, Top-Führungspositionen zu erreichen. Der Psychologe stellte außerdem fest, dass Menschen mit einem hohen Bindungsbedürfnis vielleicht nicht die besten Top-Manager sind, aber als normale Angestellte dennoch große Fortschritte machen. Kurz gesagt, die Theorie von David McClelland zeigte, wie sich individuelle Unterschiede in der Motivation auf die Produktion und Aktivitäten jedes Arbeitskollektivs auswirken.
