Wissen, Fähigkeiten und Fertigkeiten von Menschen sind die gefragtesten Ressourcen unserer Zeit. Um diese Elemente vollständig zu beherrschen, brauchen Spezialisten Jahrzehnte. Eine Vielzahl von Branchen arbeitet interdisziplinär und erledigt dabei nicht eine, sondern gleich mehrere Aufgaben gleichzeitig. Unternehmen sammeln Erfahrungen, die in einem Kompetenzzentrum gespeichert werden können. Dies ist eine spezielle Abteilung des Unternehmens. Es wird in unserem Material ausführlich besprochen.
Kompetenzzentrum - was ist das?
Im modernen Wirtschaftssystem sind Informationen das wertvollste Produkt. Für seine Herstellung wird Wissen benötigt - eine besondere Ressource, die angesammelt werden muss. Optimierung und Nutzung der geistigen Aktivität von Menschen sind die wichtigsten Prozesse im Bereich des Organisationsmanagements.
Informationen haben wie jede andere Ressource mehrere Probleme. Informationen und Wissen können verloren gehen. Für Unternehmen ist es immerScheitern: Das Team wird aufgelöst, Mitarbeiter kündigen oder ändern Pläne. Oft ist der Verlust von Informationen mit dem Verlust von Geld, Zeit und vor allem Zielen verbunden.
Die Lösung dieses Problems ist mit der Schaffung von Kompetenzzentren verbunden. Diese Behörde befasst sich mit der systematischen Sammlung der wichtigsten Kenntnisse, dokumentierten Fertigkeiten oder Fähigkeiten. Die verfügbaren Informationen werden unter Spezialisten verteilt. Dies gewährleistet eine optimale Nutzung der Humanressourcen innerhalb einer Organisation.
Competence Center sind ein besonderes Strukturelement in einem Unternehmen. Sie kontrolliert einen oder mehrere wichtige Geschäftszweige. Dank der zuständigen Behörde wird relevantes Wissen gesammelt und auch nach Wegen zur Problemlösung gesucht.
Die Idee von Kompetenzmanagementzentren ist nicht neu. Bis zu einem gewissen Grad wird es von wissenschaftlichen und technischen Informationsabteilungen sowie von Archiven, Qualitäts- und Standardisierungsgruppen usw. implementiert. Darüber hinaus werden wir jedoch über eine Instanz sprechen, deren Tätigkeit die Integration von Wissen, Expertenarbeit und Modernisierung ist Prozesse usw. Von besonderer Bedeutung sind dabei nicht einmal Informationen, sondern die Gesamtheit der sozialen Zusammenhänge, die Wissen bilden.
Struktur der fachlichen Kompetenzzentren
Funktionalität und Struktur der zuständigen Behörden richten sich nach der Aufgabenstellung, die die Organisation zu lösen hat. Daher sind vier Arten von Zentren am besten bekannt. Sie können sowohl separat als auch als Teil eines einzigen Systems agieren.
Das erste Kompetenzzentrum istStelle für die Sammlung und Speicherung bewährter Verfahren. Die Hauptaufgaben dieser Instanz sind die Sammlung, Formalisierung und Verbreitung von Best Practices in Unternehmen. Die Spezialisten des Zentrums finden und analysieren die Hauptprozesse, geben Empfehlungen technischer Art und formulieren Standards für deren Anwendung. Außerdem werden Programme entwickelt, um Integrationsprozesse zu verw alten und bestimmte Änderungen daran vorzunehmen.
Building Excellence kann sich auf Verkaufstechniken, Beratungsdienste, Kundenservice, Produktentwicklung, Projektmanagement und so weiter beziehen. Spezialisierte Exzellenzzentren, die mit der Akkumulation von Exzellenz verbunden sind, sind am einfachsten zu entwickeln und im Managementsystem anzuwenden.
Die zweite Art von zuständigen Behörden ist mit der Bildung technologischer Standards verbunden. Solche Zentren erwerben bestimmte Kenntnisse, aber der Schwerpunkt liegt auf ihrer technischen Komponente - Softwareentwicklung und Auswahl geeigneter Geräte. Spezialisten standardisieren und verallgemeinern Prozesse auf einer einzigen technologischen Plattform.
Distributed Service ist die dritte Art von Exzellenzzentren. Aufgabe einer solchen Einheit ist die Ressourcennutzung durch die am Projekt beteiligten Teams. Die Mitarbeiter engagieren sich für die Unterstützung zahlreicher Wissensmanagement-Initiativen, einschließlich Produktschulungen, Softwarebewertung und mehr. Distributed Service ist eines der am häufigsten verwendeten Modelle im Westen.
Das letzte Strukturelement der Kompetenzstelle schließlich ist die zentrale Serviceeinheit. Es verfügt über ein eigenes Budget und eine Reihe von Kostendeckungsmethoden. Ein solches Zentrum begleitet eine beträchtliche Anzahl von Projekten, entwickelt Anforderungen und Standards für Informationen und technische Subsysteme und fördert auch den Wissensaustausch im Unternehmen. Bei der Auswahl eines solchen Modells wird empfohlen, eine gründliche Analyse der Organisationskultur des Unternehmens durchzuführen, diese Richtlinie und die implementierten Verfahren zu bewerten.
Schaffung von Kompetenzzentren
Wie bildet man die optimale Art der zuständigen Behörde in einem Unternehmen? Zunächst sollte klar sein, dass jede der oben aufgeführten Organisationsformen ihre eigenen Vor- und Nachteile hat. Bevor Sie mit der Erstellung einer Stelle beginnen, müssen Sie die Ziele und Erwartungen für die Arbeit der bestehenden Einheit richtig formulieren. Erst dann sollte eine bestimmte Strategie entwickelt werden.
Manchmal können Kompetenzentwicklungszentren spontan entstehen. Dies geschieht auf der Grundlage der bisherigen beruflichen Tätigkeit der Praktiker, ihrer Verbände, Interessengruppen und sonstigen formellen und informellen Strukturen im gesamten Entstehungsprozess.
Die Top-Down-Strategie ist der relevanteste Ansatz zur Schaffung eines Kompetenzzentrums. Die vorherrschende Rolle wird hier dem Executive Manager zufallen – der Person, die beginnt, das Projekt in Richtung des Ziels zu bewegen. Im Zentrum der IntegrationStrategie wird trotz der vielen Dimensionen immer eine Menge von Menschen, Prozessen und Technologien sein. Eine Integrationsstrategie muss regelmäßig in Betracht gezogen werden, um sie mit organisatorischem Unternehmertum, Outsourcing (Übertragung von Befugnissen an ein anderes Unternehmen), Partnerunterstützung, Finanzpolitik, Auswahl von Standards usw. zu vergleichen.
Probleme der Organbildung
Die Organisation eines Kompetenzzentrums ist in den meisten Fällen mit erheblichen Problemen verbunden. Welche Schwierigkeiten können bei der Bildung zuständiger Behörden auftreten? Die häufigsten Probleme sollten aufgelistet werden.
Der erste ist der Mangel an Ressourcen und Zeit. Das Sammeln von Ressourcen kann in vielen Unternehmen eher eine optionale als eine Kernaktivität sein. Vielen Experten fehlt dabei einfach die Zeit, sich mit der Sammlung von Wissen oder deren Austausch zu beschäftigen. Es gibt auch das umgekehrte Problem, wenn Zeit zum Sammeln von Material vorhanden ist, aber selbst nicht genügend Material vorhanden ist. Um Schulungen durchzuführen, an Konferenzen teilzunehmen oder IT zu implementieren, ist eine gewisse Menge an Ressourcen erforderlich, die Unternehmen möglicherweise fehlen.
Das nächste Problem ist der Mangel an angemessener Aufmerksamkeit des Managements. Manager sind meist nur mit dem Prozess der Erreichung ihrer eigenen operativen Ziele beschäftigt. Sie verfügen nicht über ausreichende Kenntnisse über den Stand der Dinge im Kompetenzzentrum. Sowohl die Arbeitsproduktivität als auch der Erfahrungsschatz sind unter solchen Bedingungen unmöglich.
Eine weitere Schwierigkeit beim Formenzuständigen Behörden mit internem Wettbewerb verbunden ist. Innerhalb der Grenzen einer Organisation können beim Wissensaustausch zwischen Experten aus verschiedenen Abteilungen Barrieren entstehen. Die Lösung des Problems wird die Organisation der Arbeit praktischer Gemeinschaften sein, in denen Enthusiasten Wissen an Dritte weitergeben.
Eine alternde Belegschaft ist eines der häufigsten Hindernisse beim Aufbau von Kompetenzgremien. Wenn ein Experte in ein oder zwei Jahren eine wohlverdiente Pause einlegt, ist es unwahrscheinlich, dass er mit dem Sammeln von Informationen beginnt. Eine weitere Schwierigkeit wird im Mangel an Enthusiasmus und neuen Perspektiven gesehen. Das Aufkommen neuer Ideen und relevanter Konzepte wird extrem unwahrscheinlich.
Schließlich ist das letzte große Problem der Bestand an ver altetem Wissen. Eine Organisation degradiert, wenn sie nicht innovativ denkt und etwas Neues erfindet.
Leistungen des Kompetenzzentrums
Welche Rolle und Bedeutung haben die zuständigen Behörden? Kann ein Nutzen daraus gezogen werden? Diese Fragen werden zunehmend von Vertretern unterschiedlicher Organisationsstrukturen gestellt. Die Vorteile der Zentren für die Entwicklung beruflicher Kompetenzen sind vorhanden und erheblich. Solche Einheiten sammeln Schlüsselwissen, gruppieren und systematisieren es.
Kompetenzzentren überwachen die kompetente und regelmäßige Erstellung von Fachwissen, lassen Menschen und Projektteams nicht auseinanderlaufen. Die Arbeit der betrachteten Institutionen wird es ermöglichen, erhebliche finanzielle Einsparungen zu erzielen und doppelte Funktionen und Prozesse zu beseitigen. Wissen wird wiederverwendet undals Ergebnis - Optimierung der Projektdurchführung, kompetenter Einsatz von Ressourcen und deren Management. Dadurch wird die Zeit der Experten für Beratungen frei und das Unternehmen kann eine größere Anzahl von Bewerbern betreuen.
Im Westen sind Kompetenzzentren längst in das Managementsystem integriert, sie sind ein fester Bestandteil davon geworden. Externe Berater werden für viel Geld engagiert, und die Zahl der Beratungsunternehmen wächst. Alle kooperieren mit verschiedenen Unternehmen oder sind Teil ihrer Struktur.
In Russland entgehen jedoch vielen Unternehmen erhebliche Gewinne, weil sie selbst ihr Wissen an andere verkaufen könnten. Aus diesem Grund sollten einheimische Spezialisten darüber nachdenken, die besten Erfahrungen zu sammeln - einer der Schritte zur Einführung ambitionierterer Wissensmanagementprogramme. Oft wird das Konzept der besten Erfahrung als der effizienteste Weg definiert, eine bestimmte Arbeit zu erledigen oder nützliche Informationen zu erh alten. Dieses Wissen konzentriert sich nicht in Dokumenten, sondern in den Köpfen der Menschen selbst.
Competence Center zielen darauf ab, Wissen zu teilen, die Organisationskultur des Unternehmens zu analysieren und die Motivation der Mitarbeiter zu steigern. Die Erfolge und Schwierigkeiten des laufenden Projekts werden maßgeblich von der Form der Organisationskultur und der etablierten Praxis der Gruppenarbeit bestimmt.
Aufgaben von Kompetenzzentren
Die betrachteten Institutionen erfüllen Aufgaben im Zusammenhang mit der Wissensakkumulation und dem Wissensaustausch in einem bestimmten Geschäftsfeld. Damit ist ein einfaches regionales Kompetenzzentrum in der LageAusübung der folgenden Befugnisse:
- Den aktuellen Stand des organisationalen Wissensmanagements widerspiegeln. Dies ist die Erstellung von Wissenslandkarten, betrieblichen Expertenblättern (den sogenannten Gelben Seiten), Bearbeitung von internen und externen Anfragen und vieles mehr.
- Verwandeln Sie verborgenes und individuelles Fachwissen in eine formelle Dokumentation, auf die die meisten Mitarbeiter zugreifen können.
- Kontinuierliche Verbesserung der Qualität der Expertenarbeit und Aufrechterh altung einer führenden Position in einem bestimmten Marktgebiet.
- Veränderungen bei globalen Trends und Technologien prüfen.
- Bereitstellung von Wissensbeschreibungen aus Projektergebnissen und deren Umwandlung in das am besten geeignete formelle Dokument (Erfolgsgeschichten, Schlüsselerfahrungen, Datenbank usw.).
- Verteilung des im Zentrum gesammelten Wissens an andere Abteilungen des Unternehmens.
- Unternehmens-Wissensdatenbanken verw alten, indizieren und katalogisieren.
- Gewährleistung hochwertiger und effektiver Kommunikationsverbindungen zwischen Spezialisten und Experten.
- Das geistige Eigentum des Unternehmens erstellen, nutzen und schützen.
- Betreuung des beruflichen Generationenwechsels, regelmäßige Ausbildung junger Mitarbeiter, Erfahrungstransfer von Experten an Neueinsteiger.
Es sollte berücksichtigt werden, dass jedes Unternehmen seine eigenen Interessen und Prioritäten hat. Trotz unterschiedlicher Erfahrungen, Ziele und Tätigkeitsfelder erkennen Unternehmen allmählich den Wert von Intellectual Assets. Es werden spezialisierte Kompetenzzentren geschaffen, diehelfen Ihnen, Ihre Ziele zu erreichen, indem Sie wertvolle Erfahrungen sammeln.
Arten von Kompetenzen
Nachdem wir uns mit den Gründungs- und Organisationsprinzipien von Kompetenzzentren befasst haben, sollten wir zu den Kompetenzen selbst übergehen. Sie nennen also einen bestimmten Kreis von Kräften oder Themen, in denen sich eine Person gut bewusst sein kann. Es gibt vier Arten von Kompetenzen.
Unternehmenskompetenzen werden in Unternehmen akzeptiert. Sie sind für jede Position gleich und helfen beispielsweise, effektiv im Team zu arbeiten. Derartige Kompetenzen bzw. Fragestellungen sind typisch für kleine regionale Kompetenzzentren.
Die nächste Gruppe von Elementen wird Management genannt. Es umfasst Kompetenzen, deren Vorhandensein Führungskräften hilft, ihre Ziele erfolgreich zu erreichen. Hervorzuheben sind hier die Fähigkeit zur effektiven Problemlösung, die Fähigkeit, seine Arbeit kompetent zu planen, den Dienstleistungsprozess zu steuern, selbstständig Entscheidungen zu treffen, neue Ideen zu generieren, auf Veränderungen der Situation zu reagieren etc. Die Leitungsgruppe ist typisch für große Organisationen und umfangreiche, föderale Kompetenzzentren.
Die dritte Gruppe von Kompetenzen wird als fachlich bezeichnet. Dies schließt Elemente ein, die für bestimmte Berufsgruppen gelten können. Dies sind zum Beispiel Verkaufsfähigkeiten, Produktkenntnisse, Verständnis des Einzelhandelsgeschäfts als Marktsegment usw.
Die letzte Gruppe von Kompetenzen wird persönlich genannt. Dazu gehören verschiedene Aspekte, diebeinh alten individuelle Leistungen und Werturteile über Ergebnisse. Dies sind zum Beispiel Aktivität, Disziplin, Führung, ein hohes Maß an Selbstorganisation, erhöhte Anpassungsfähigkeit, die Fähigkeit, mit umfangreichen Informationen zu arbeiten, analytische Fähigkeiten, Initiative, Lenkbarkeit und vieles mehr.
Jedes Informationskompetenzzentrum beinh altet mehrere Elemente aus jeder präsentierten Gruppe.
Sammeln und Organisieren
In Kompetenz-Technologie-Zentren gibt es drei Arten von Wissen und Fähigkeiten, systematisiert je nach Grad des Vorkommens. Die erste Gruppe von Elementen wird als natürlich bezeichnet. Dies sind die grundlegenden Eigenschaften, die einem Menschen von Geburt an gegeben werden. Hier können Sie Offenheit, Geselligkeit, Ausstrahlung und vieles mehr hervorheben.
Die zweite Gruppe von Kompetenzen wird als erworben bezeichnet. Darunter fallen Fertigkeiten, Fähigkeiten und Kenntnisse, die sich eine Person aufgrund früherer Erfahrungen aneignen konnte. Insbesondere ist es die Fähigkeit zu planen.
Schließlich wird die dritte Gruppe von Kompetenzen als adaptiv bezeichnet. Dazu gehören Eigenschaften, die es einem neuen Mitarbeiter ermöglichen, die vorgesehenen Aufgaben schnellstmöglich in einem neuen beruflichen Umfeld zu erfüllen. Hier ist es notwendig, die emotionalen Qualitäten einer Person hervorzuheben, die nicht von Geburt an besessen werden kann. Sie entwickeln sich im Laufe der Zeit, also phänotypisch.
In verschiedenen Kompetenzzentren sind auch die Bestimmungen zu Kenntnissen und Fähigkeiten unterschiedlich, weshalb die folgende Einteilung diskutiert werden sollte. Dabei unterscheiden sich Fertigkeiten, Fähigkeiten und Kenntnisse im GradSchwierigkeiten. Sie sind unterteilt in einfach, schwellenwert, differenzierend und detailliert.
Eine einfache Gruppe umfasst eine einzelne Liste von Wissen, Fertigkeiten oder Fähigkeiten, die bei menschlichen Handlungen beobachtet werden. Die Schwellenwertgruppe enthält Informationen, die erforderlich sind, um die Erlaubnis zum Ausführen von Arbeiten zu erh alten. Eine detaillierte Gruppe besteht aus mehreren Informationsebenen, deren Anzahl durch die Verwendungszwecke eines bestimmten Organisationsmodells bestimmt wird. So umfassen föderale Kompetenzzentren fünf bis mehrere Dutzend Ebenen und regionale Zentren - nicht mehr als fünf. Die letzte, differenzierende Gruppe schließlich zielt darauf ab, Verh altensmerkmale zu identifizieren, die die besten Mitarbeiter von Außenseitern unterscheiden.
Jede Bewertung von Kenntnissen und Fähigkeiten sollte unter der Bedingung durchgeführt werden, dass die Ergebnisse der Bewertung nicht lange gespeichert werden. Das neue Verfahren muss in einem, höchstens zwei Jahren umgesetzt werden. Zu diesem Zweck gibt es in Russland mehrere überregionale Kompetenzzentren, die eine regelmäßige Überprüfung und Systematisierung von Informationen über Mitarbeiter ermöglichen.
Kompetenzmodelle
Der Arbeitgeber oder seine Vertreter erstellen für jeden Mitarbeiter ein Profil, das auf ein einziges Kriteriensystem reduziert wird. Private oder öffentliche Kompetenzzentren bilden ein Informationspaket über jede Person. Dabei berücksichtigen sie folgende Faktoren:
- wie der Mitarbeiter das Ziel erreicht;
- welche Eigenschaften haben dem Mitarbeiter geholfen, positive Ergebnisse zu erzielen;
- was genau benötigt wirdMitarbeiter.
Alle im Mitarbeiterprofil angegebenen Kompetenzen sollten so weit wie möglich nach Priorität geordnet werden. Sie sollten in Dur und Moll sowie wünschenswert und notwendig unterteilt werden.
Jede Art von Kompetenz sollte messbar, formalisiert, verständlich, strukturiert, relevant und flexibel sein. Flexibilität sollte gezeigt werden, um alle Arten von Änderungen zu berücksichtigen.
Bundeskompetenzzentren bieten allgemeine Schemata zur Profilbildung an. Sie können also aus folgenden Elementen bestehen:
- Cluster beruflicher Kompetenz - eine Reihe zusammenhängender Kenntnisse, Fertigkeiten und Fähigkeiten, die durch eine gewisse Homogenität vereint sind;
- Kompetenzniveau;
- spezifische Kompetenz;
- Verh altensindikatoren.
Daher ist jede Kompetenz eine Reihe bestimmter psychologischer und verh altensbezogener Indikatoren. Sie werden zu Ebenen und Blöcken zusammengefasst, hängen aber vom semantischen Umfang ab. Die Gesamtzahl der Ebenen kann unterschiedlich sein – alles hängt von der Art der Organisation und dem aufgebauten Kompetenzmodell ab.
Außerdem ist zu beachten, dass die Kompetenz einen einfachen und prägnanten Namen haben sollte, zum Beispiel:
- Entscheidungsfindung;
- Persönlichkeitsentwicklung;
- Beziehungsmanagement.
Die bestehenden Cluster können in vier Bereiche unterteilt werden: Aktionen und Interaktionen (Arbeiten, um Ergebnisse zu erzielen und mit Menschen in Kontakt zu treten), intellektuelle Aktivität (Arbeiten mit Informationen) und EntwicklungStrategien.
Relevanz der Kompetenzzentren
In der Praxis verwechseln viele Personaler Begriffe wie "Kompetenz" und "Kompetenz". Im ersten Fall sprechen wir von der Fähigkeit, die festgelegte Verh altensnormen widerspiegelt, die zu Arbeitsleistung führen können. Das Erreichen eines bestimmten Leistungsniveaus wird als Kompetenz interpretiert.
Zu erwähnen ist auch, dass es heute viele Definitionen des Begriffs "Kompetenz" gibt. Zwei Ansätze wurden von Experten identifiziert:
- Europäisch, das ist eine Beschreibung der erwarteten Arbeitsergebnisse und Aufgaben;
- Amerikanisch, wo Kompetenz eine Beschreibung des Verh altens eines Mitarbeiters ist. Der Mitarbeiter muss das richtige Verh alten zeigen und dadurch im Laufe seiner Arbeit hohe und effektive Ergebnisse erzielen.
In der GUS wird die Grunddefinition verwendet, wonach Kompetenzen persönliche Fähigkeiten und Eigenschaften sind, fachliche Fähigkeiten und Fertigkeiten, die einem Mitarbeiter zur erfolgreichen Erfüllung seiner beruflichen Aufgaben mitgegeben werden. Hier sollten wir Elemente hervorheben wie Führung, kompetente Planung, Fokussierung auf Ziele und Ergebnisse, Kommunikationsfähigkeit, Anpassungsfähigkeit an Veränderungen, persönliche Entwicklung, die Fähigkeit, klare Ziele und Ziele zu setzen, bestimmte Ideen zu generieren und zu sammeln und vieles mehr.
Daher ist Kompetenz ein integraler Bestandteil des MenschenPersönlichkeit. Spezielle Kompetenzzentren helfen dabei, die Fähigkeiten der Mitarbeiter wirkungsvoll aufzuzeigen.
