Organisation, angemessene Rationierung und Entlohnung der Arbeit sind Kategorien, die zusammen den wichtigsten Platz im System einnehmen, um eine effektive Produktionsplanung sicherzustellen. Unter der Entlohnung von Arbeitern ist es notwendig, den Preis der am Produktionsprozess beteiligten Arbeitsressourcen zu verstehen. Zunächst wird sie durch die Qualität und Quantität der aufgewendeten Arbeit bestimmt. Marktfaktoren spielen ebenfalls eine bedeutende Rolle. Unter ihnen ist das Angebot und die Nachfrage nach Arbeitskräften zu erwähnen; die vorherrschenden spezifischen Marktbedingungen; gesetzliche Normen; territoriale Aspekte und so weiter. In unserem Artikel werden wir das Wesen und die Grundsätze der Vergütungsorganisation betrachten.
Löhne als eigenständige Kategorie
In einer Marktwirtschaft drückt der Lohn das zentrale und unmittelbare Interesse von Arbeitnehmern, Arbeitgebern und dem Staat als Ganzem aus. Es ist erwähnenswert, dass die Aufrechterh altung eines angemessenen Interessenausgleichs dieser drei Parteien erforderlich istgilt als einer der Hauptfaktoren für eine effektive Organisation und Straffung der Löhne.
Analysieren wir das Konzept und die Grundsätze der Vergütungsorganisation. In der russischen Literatur ist es üblich, zwischen Nominal- (Bar-) und Reallöhnen zu unterscheiden. Der Nominalbetrag ist also als der Geldbetrag zu verstehen, den der Arbeitnehmer für einen bestimmten Zeitraum erhält. Der Reallohn ist eine Kategorie, die durch die Menge an Dienstleistungen und Gütern gekennzeichnet ist, die ein Arbeitnehmer bei einem gegebenen Nominallohn und einem bestimmten Preisniveau für marktfähige Produkte, Arbeiten und Dienstleistungen erwerben kann.
Die Dynamik der Marktwirtschaft, insbesondere während ihrer Entstehung (Übergangszeit in der Wirtschaft), führt auf die eine oder andere Weise zu Änderungen der Reallöhne aufgrund von Inflations- und Preisprozessen. Diese Situation erfordert angemessene Änderungen der Nominallöhne, um einen Rückgang des Lebensstandards der Arbeiter zu verhindern und die vollständige Reproduktion des Sklaven zu gewährleisten. Stärke.
Prinzipiensystem für die Lohngest altung
Es gibt viele Prinzipien hinter Löhnen. Sie alle hängen von der vorherrschenden Eigentumsform in der gesellschaftlichen Produktion, dem Entwicklungsstand der Volkswirtschaft, der staatlichen Politik zur Sicherung des Mindestlohns, dem Volksvermögen eines bestimmten Landes usw. ab.
Zu den Grundprinzipien der Vergütungsgest altung sind folgende Punkte zu beachten:
- Definitionsprinzipdas durchschnittliche Geh alt der Arbeiter. Er muss den von der Regierung festgelegten Mindestlohn übersteigen.
- Das Prinzip der Lohnorganisation, das maximale Unabhängigkeit in relevanten Angelegenheiten impliziert.
- Ein Prinzip, das die überdurchschnittliche Rate des Produktivitätswachstums im Verhältnis zum Lohnwachstum betont.
- Das Prinzip der Lohnorganisation, das besagt, dass die Bezahlung in Übereinstimmung mit den Endergebnissen der Produktion und dem Arbeitsaufwand erfolgt.
- Das Prinzip der Förderung hochwertiger Merkmale kommerzieller Produkte, Dienstleistungen, Bau- und Arbeitsleistungen.
- Grundsatz des materiellen Interesses der Arbeitnehmer am Wachstum ihrer Arbeitsproduktivität.
- Das Prinzip der Lohnorganisation, verbunden mit der vollständigen Bereitstellung rationaler Verhältnisse in Bezug auf die Entlohnung für einfache und komplexe, körperliche und geistige Arbeit.
- Das Prinzip der Sicherung des Lohnverhältnisses für bestimmte Berufe, Kategorien und Gruppen.
- Grundsatz der Lohnindexierung nach der Wachstumsrate der Inflation.
- Das Prinzip der Organisation der Löhne unter der Annahme, dass es notwendig ist, den optimalen Anteil des Geh alts an den Kosten des Produkts sicherzustellen.
Zusätzliche Grundsätze
Zusätzlich zu den oben dargestellten werden wir die Grundsätze der Organisation der Vergütung zusätzlicher Art angeben:
- Analyse des durchschnittlichen Geh alts in ähnlichen Organisationen sowie Planung seiner Überschreitung in zukünftigen Perioden.
- Festlegung eines rationalen Systems (Akkord- oder Zeitlohn) für einige KategorienMitarbeiter.
- Das Prinzip der Organisation der Löhne in einem Unternehmen, bei dem das Durchschnittsgeh alt einer Person in einem Bezirk (einer Region) analysiert und geplant wird, es zu übersteigen.
- Vollständige Gewährleistung der sozialen Sicherheit der Mitarbeiter der Struktur durch innerbetriebliche und staatliche Arbeitsgarantien.
- Qualitative Analyse dynamischer Veränderungen des Lohnwachstums und seiner einzelnen Komponenten (Tarifsätze, Gehälter, Prämien, Prämien).
- Das Prinzip der Organisation der Löhne im Unternehmen, verbunden mit der Bewertung der Arbeitskosten (berechnet als die Anzahl der Familienmitglieder multipliziert mit dem Existenzminimumbudget für eine bestimmte Region).
Organisationsmechanismus
Also haben wir die Grundprinzipien der Organisation des Lohnsystems betrachtet. Es sollte beachtet werden, dass heute in Russland ein bestimmter Mechanismus in Bezug auf die Organisation der Löhne gebildet wurde. Die allgemeine Reihenfolge der Aktivitäten zur Regulierung der Löhne in der Organisation ist in der Abbildung dargestellt:
Anforderungen an die Geh altsorganisation
Gegenwärtig stellt die Marktwirtschaft strengere, grundlegend neue Anforderungen an die Grundprinzipien der Lohngest altung. Warum passiert dies? Einerseits sind kommerzielle und nichtkommerzielle Strukturen völlig unabhängig bei der Organisation von Gehältern und Arbeitskräften, der Festlegung der Größe des Geh altsfonds, der Festsetzung der offiziellen Gehälter sowie der Tarifsätze für Mitarbeiter und PrämienMitarbeiter für die Qualität und die Ergebnisse der Arbeit. Andererseits müssen Unternehmen ständig nach Möglichkeiten suchen, die Lohnkosten zu senken und die Produktqualität zu verbessern, um wettbewerbsfähig zu bleiben.
Viele Organisationen haben versucht, dieses Problem durch eine ziemlich einfache Technik zu lösen. Sie erhöhten den Lohnanteil und den Preis marktfähiger Produkte. Den Preis dafür bezahlten die Firmen durch Überbevorratung des Fertigprodukts im Lager, Verzögerungen bei der Lohnzahlung aufgrund fehlenden Betriebskapitals und dementsprechend Entlassungen von Facharbeitern und Angestellten. Daher hat nicht nur das Wissen, sondern auch die klare Ausführung der Funktionen und Prinzipien der Vergütungsgest altung im modernen Markt eine besondere Relevanz erlangt.
Schema der Einkommensstruktur
Besondere Aufmerksamkeit sollte dem Konzeptdiagramm geschenkt werden, das die Einkommensstruktur eines Mitarbeiters der Organisation zeigt. Es wurde von Genkin B. M. in einem Lehrbuch mit dem Titel „Sociology and Economics of Labour“vorgeschlagen. Boris Mikhailovich hebt die Komponenten und Faktoren des Einkommens hervor und zeigt auch die Beziehung zwischen ihnen auf:
Interpretation des wissenschaftlichen Grundprinzips
Als nächstes ist es ratsam, eines der wissenschaftlichen Prinzipien der Lohnorganisation genauer zu betrachten. Es sei darauf hingewiesen, dass die Bezahlung nach dem Endergebnis die wichtigste Voraussetzung für die Erreichung einer absoluten Harmonie in der betrachteten Frage ist, da sie einen direkten Zusammenhang zwischen Lohn und Endproduktion impliziertErgebnisse. Dieses Prinzip sorgt in vollem Umfang für eine Steigerung des Interesses der Arbeitnehmer am Endergebnis der Arbeit, sowohl qualitativ als auch quantitativ. Tatsache ist, dass im vorliegenden Fall nur das verkaufte Produkt bezahlt wird, dh die Zahlung erfolgt beim Verkauf marktfähiger Produkte auf dem Markt nach dem Schema "Ware - Bargeld". Gleichzeitig ist das Geh alt nicht durch Höchstgrenzen begrenzt. Es hängt ausschließlich von der Qualität und Menge des verkauften Produkts und seinem Preis auf dem Markt ab. Dies ist die Hauptrichtung bei der Reform der Lohnkategorie.
Beachte die Kriterien
Die folgenden Punkte werden als Kriterien für das Endergebnis akzeptiert, abhängig von den Besonderheiten der Struktur:
- Einnahmen aus dem Verkauf des Produkts (Volumen des kommerziellen Produkts, Verkaufsvolumen);
- Einkommen (netto, selbsttragend, brutto);
- Gewinn aus dem Verkauf des Produkts (manchmal Bilanz und Netto);
- Produktkosten (Produktionskosten, direkte Kosten).
Es ist von grundlegender Bedeutung, dass jeder der Leistungsindikatoren eine äußerst klare quantitative Messung hat. Daher werden alle strukturellen Abteilungen auf seine Verwirklichung ausgerichtet sein. Es ist erwähnenswert, dass der am besten geeignete Indikator in einer Marktwirtschaft der Erlös aus dem Verkauf des Produkts ist.
Prinzip des kostenoptimalen Lohns
Dieses Prinzip beinh altet die EinrichtungLöhne in der Höhe, die den rentablen Betrieb des Unternehmens gewährleisten, akzeptable Reproduktion von Arbeitnehmern nach Qualifikation und Alter. Die Größe des jeweiligen Fonds in einer bestimmten Struktur hängt von einer Kombination von Faktoren ab. Es empfiehlt sich, hier folgende Punkte aufzunehmen:
- Branchenspezialisierung des Unternehmens;
- besetzte Marktnische;
- Produktwettbewerbsfähigkeit;
- Grad der industriellen Mechanisierung;
- Fach- und Qualifizierungspersonal;
- Niveau der externen und internen Spezialisierung;
- Größe der verlorenen Arbeitszeit;
- Stand der Arbeitsdisziplin;
- Anzahl der Mitarbeiter pro Produktionseinheit und so weiter.
Die Feststellung der Regelmäßigkeit der Auswirkungen dieser Faktoren in quantitativer Hinsicht gibt dem Unternehmensleiter die Möglichkeit, die optimalen Werte des Geh altsfonds zu ermitteln und den profitablen Betrieb des Unternehmens sicherzustellen. Dies kann durch Korrelations-Regressionsanalyse realisiert werden. Er ermöglicht es Ihnen, die quantitativen Indikatoren für die Abhängigkeit der Funktionen von den sie beeinflussenden Produktionsfaktoren zu bestimmen. Es ist erwähnenswert, dass es unter modernen Bedingungen ratsam ist, die Kosten für einen Rubel eines Produkts als Kriteriumsfunktion zu verwenden, die gleichzeitig die Kosten und Verluste (Gewinn) zeigt.
Prinzip des Verhältnisses von Arbeitsproduktivität und Lohnwachstumsraten
Ein wichtiges Prinzip bei der Erstellung einer Geh altsabrechnung ist das Verhältnis der WachstumsratenLöhne und Arbeitsproduktivität. In diesem Fall dient das überragende Wachstum des letztgenannten Indikators als positiver Trend. Ohne einen solchen Trend wird die Geldmenge, dh die Löhne, die Menge der Konsumgüter in gewissem Maße übersteigen. Ein Teil des Geldes wird also durch Waren aufgedeckt. Eine solche Situation führt zu Verstößen in der Übereinstimmung zwischen Angebot und Nachfrage, zu einem Anstieg der Inflation sowie zu einer Verringerung der Wettbewerbsfähigkeit des Unternehmensprodukts auf dem Markt.
Es ist interessant festzustellen, dass dieser Indikator unter den Bedingungen der Verw altungswirtschaft der UdSSR zu den wichtigsten gehörte. Leider wird ihm heute in russischen Unternehmen sowohl von der Seite des Managements der Strukturen als auch von der Seite der Regierung des Landes unbedeutende Aufmerksamkeit geschenkt. Das Verhältnis der Wachstumsrate von Löhnen und Arbeitsproduktivität kann als Verhältnis des Wachstums des Produktivitätsindikators für einen bestimmten Zeitraum zum Lohnwachstum für denselben Zeitraum in Prozent berechnet werden.
Zum Beispiel, wenn die Arbeitsproduktivität, vorbeh altlich des Ausschlusses des Inflationsfaktors, für das Jahr im Unternehmen um 6% gestiegen ist und 1,06 erreicht hat, und das Lohnwachstum - also um 3% - betrug 1,03, dann ist das Verhältnis wie folgt: ST=1,06 / 1,03=1,03.
Es ist erwähnenswert, dass ein positiver Trend auftritt, wenn das Verhältnis dieser Raten eins überschreitet (ST > 1). Im Falle des Wertes von ST < 1 muss der Unternehmensleiter Maßnahmen zur Produktivitätssteigerung oder zur Senkung des Durchschnittsgeh alts entwickeln. Es sollte dieses Wachstum hinzugefügt werdenDie Produktivität im Unternehmen wird durch die Einführung fortschrittlicher Produktionstechnologien, die Einsparung von Ressourcen, die Erhöhung der Qualifikation der Mitarbeiter, die Reduzierung von Arbeitszeitausfällen, die Reduzierung der Anzahl von Hilfskräften usw. sichergestellt.
Schlussteil
Also haben wir das Konzept, das Wesen, die Formen und die Prinzipien der Organisation der Vergütung betrachtet. Abschließend ist festzuh alten, dass die Privatisierung staatlicher Strukturen und die Reduzierung des Produktionsvolumens um bis zu 50 % in der russischen Wirtschaft einst zu Überforderung und Unterbeschäftigung in vielen großen Unternehmen geführt haben. Selbst in so stabil funktionierenden Strukturen wie GAZ, BSZ und ZMZ wird die Personalstärke Experten zufolge um ein Drittel zu hoch angegeben. Dennoch ermöglichte die Umsetzung einer flexiblen Sozialpolitik, die auf der Aufrechterh altung einer stabilen Belegschaft, einer unvollständigen Arbeitswoche (normalerweise vier Arbeitstage) und einer Eindämmung des Anstiegs des Durchschnittslohns unter dem Druck der Inflation beruhte, soziale Konflikte zu vermeiden und Streiks. Es sollte hinzugefügt werden, dass ähnliche in der Kohleindustrie von Komi, Kuzbass und Donbass sowie in der Automobilindustrie (AZLK und ZIL) beobachtet wurden.
Daher muss das Management moderner Organisationen und Unternehmen unbedingt die Schlüsselprinzipien der Vergütung von Mitarbeitern einh alten, die in diesem Artikel ausführlich vorgestellt und diskutiert werden. Dies wird es ihnen ermöglichen, Wirtschaftsgesetze in der Praxis effektiv anzuwenden sowie die Entwicklung der Humanressourcen und die vollständige Reproduktion der Erwerbsbevölkerung sicherzustellen, was heute in der Praxis der Fall istAktivität spielt eine wichtige Rolle. Es sei daran erinnert, dass die Hauptaufgabe der Lohnorganisation darin besteht, die Löhne von der Qualität des Arbeitsbeitrags sowohl jedes einzelnen Mitarbeiters als auch des gesamten Teams abhängig zu machen. Bei diesem Ansatz wird die Anreizfunktion des Beitrags aller erhöht.
