Das Humankapital gilt derzeit als eines der wichtigsten Vermögenswerte eines modernen Unternehmens. Kontinuierliche Investitionen in die Entwicklung der Humanressourcen sind vorteilhaft und bringen dem Unternehmen viele Vorteile und Gewinne. Dank dieses Ansatzes entwickelt sich der Bereich des Personalmanagements immer weiter und definiert die Ziele, Methoden und Aufgaben, denen sich moderne Organisationen gegenübersehen.
Die Relevanz der Untersuchung dieses Tätigkeitsbereichs moderner Organisationen liegt in der Tatsache, dass unter russischen Bedingungen einer der Faktoren für die Wettbewerbsfähigkeit und das Überleben des Unternehmens darin besteht, die hohe Qualität der Humanressourcen sicherzustellen. die durch die Umsetzung einer rationalen Personalpolitik durchgeführt werden kann.
Konzept
Personalpolitik ist eines der Elemente der Unternehmensstrategie, die aus den Verfahren und Praktiken der Arbeit mit dem Personal des Unternehmens besteht. Es muss den Bedürfnissen und Ambitionen entsprechenund beruflichen Bestrebungen bei der Erreichung der Ziele des Unternehmens.
Personalpolitik ist ein Begriff, der synonym mit dem Begriff "Personalmanagement" verwendet wird. Das Wesen der Personalpolitik der Organisation liegt darin, dass dieses Konzept gleichzeitig ein wichtiges Element des gesamten Unternehmensmanagementsystems ist, dh eine Reihe miteinander verbundener Komponenten, die aus folgenden Teilsystemen bestehen: Auswahl von Mitarbeitern für Stellen, deren Bewertung, Anpassung und Schulung, Beförderung, Vergütung, Organisation und Management von Mitarbeitern, soziale Aktivitäten und soziale Sicherheit. Es ist notwendig, die Personalpolitik an das im jeweiligen Unternehmen gewachsene Managementsystem anzupassen, da es mit diesem eng verbunden bleibt.
Essenz
Konzept und Wesen der Personalpolitik der Organisation ist ein Regel- und Normensystem, das verstanden und in einer bestimmten Weise ausgest altet werden muss. Sie bringen die Humanressourcen in Einklang mit der Gesamtplanung des Unternehmens. Daraus ergibt sich, dass alle Aktivitäten für die Arbeit mit Personal (Auswahl, Besetzung, Zertifizierung, Schulung, Beförderung) im Voraus geplant und mit der Gesamtvision der Aufgaben und Ziele der Organisation abgestimmt werden.
Das Wesen der Personalpolitik der Organisation besteht darin, dass sie sich darauf konzentriert, die Humanressourcen mit den Zielen und Taktiken der Entwicklung des gesamten Unternehmens in Einklang zu bringen. Diese industriellen Prozesse, die in der Organisation stattfinden, erfordern eine spezifische Personalausstattung. Das Personalmanagement dient der Bereitstellung der erforderlichen HumanressourcenNormalbetrieb der Organisation.
Entwicklung der Entwicklung
Die Entstehung des Begriffs Personalpolitik ist im Zusammenhang mit den Aufgaben des Personalmanagements im Unternehmen zu sehen.
Vor dem Zweiten Weltkrieg war dieses Konzept eher mit Sozialleistungen verbunden. Im Laufe der Jahre wurde der Begriff der Personalpolitik erheblich erweitert. In den 1940er und 50er Jahren des 20. Jahrhunderts entwickelte sich das Personal des Unternehmens rasant. Zu seinen Managementaufgaben gehörten die Funktionen Rekrutierung, Auswahl, Schulung neuer Mitarbeiter und Verw altung der Vergütung. Gleichzeitig ist die Zahl der Fachkräfte in der betrieblichen Ausbildung, Arbeitsbewertung und Beschäftigungsplanung gestiegen. Seit dieser Zeit können wir über die Entwicklung der Personalfunktion sprechen, d. h. alle Arten von Aktivitäten, die sich auf das Funktionieren von Menschen im Unternehmen beziehen.
Die Hauptetappen in der Entwicklung des Konzepts der Personalpolitik und des Wesens der Personalpolitik sind wie folgt:
- vorindustrielle Ära - die Zeit der Schöpfer, die sich mit solchen Aktivitäten beschäftigten: Jagd, Lagerung, Herstellung von Kleidung, Landwirtschaft, Bergbau, Metallverarbeitung, Bau, Handel, Handwerk;
- Industriezeit alter - Fachzeit alter - Entwicklung der Industrie, Massenproduktion, Schaffung vieler leicht erlernbarer Arbeitsorganisationsstrukturen, Dauerarbeitsplätze, Arbeitsplatzbewertung, Arbeitskosten, Arbeitsverhältnisse, Lohn nach Arbeitszeit;
- die Ära der postindustriellen Zeit - die Zeit der gemeinsamen Arbeit der Mitarbeiter- Schaffung flexibler Produktionssysteme, Nutzung von Informationssystemen, Organisation, Umstrukturierung, Reengineering, Dienstleistungsentwicklung, Kundenorientierung, Personalstrategien, Multitasking, flexible Beschäftigungs- und Vergütungsformen, Gruppenarbeitsformen, Audit, Outsourcing, Beschäftigung, Coaching, Intellektuelle Kapital, Wissensmanagement.
In den 80er Jahren begannen Gewerkschaften zu entstehen, deren Aktivitäten darauf abzielten, Arbeitnehmer zu vertreten und für ihre korrekten zwischenmenschlichen Beziehungen zu Arbeitgebern zu sorgen. Im Rahmen ihrer Aktivitäten wird großer Wert auf Fortbildungsprogramme sowie Systeme zur Motivation und Bewertung der Mitarbeiter gelegt.
In den 1990er Jahren dominierte allmählich die Teamarbeit und ein Sinngefühl, das für das reibungslose Funktionieren eines Unternehmens unerlässlich war. Der Prozess der Standardisierung von Ausbildungssystemen im Zusammenhang mit Unternehmenszusammenschlüssen geht weiter.
Rolle
Das Wesen und die Rolle der Personalpolitik in einer Organisation in der gegenwärtigen Phase der Entwicklung des Unternehmertums ist enorm.
In der Praxis reagiert die Personalpolitik wie ein lebendiger Organismus sensibel auf Veränderungen im Unternehmen. Die Notwendigkeit einer intensiven und zielgerichteten Personalpolitik wurde in Ländern mit Marktwirtschaft voll erkannt.
Voraussetzung dafür war die Ausbildung des Systemmanagements als Chance für die Entstehung eines neuen Modells des Personalmanagements.
Das Management der meisten Unternehmen und Firmen ist es nichtbildet den Bedarf und die Rolle der Personalpolitik vollständig aus. Und es ist auch deshalb von großer Bedeutung, weil es auf die Entwicklung der Humanressourcen abzielt. Diese Art des Managements ist eine grundlegende Voraussetzung für die Entwicklung von Technologien zum Management des Personals der Organisation. Die Übereinstimmung der Personalstrategie mit der Gesamtentwicklungsplanung des Unternehmens wird als grundlegend anerkannt.
Die Zunahme der Rolle der Personalpolitik in russischen Organisationen ist auf grundlegende Veränderungen der sozialen und finanziellen Kriterien zurückzuführen, nach denen sie jetzt arbeiten. Das Personalmanagement russischer Unternehmen besteht jedoch hauptsächlich aus der Einstellung und Entlassung von Mitarbeitern und der Erstellung von Personalunterlagen, und dies reicht für die effektive Umsetzung kommerzieller Aktivitäten unter modernen Bedingungen nicht aus.
Funktionen
Die Aufgaben der Personalpolitik und das Wesen der Personalpolitik sind eng miteinander verbunden.
Zu den Hauptfunktionen gehören die folgenden:
- Die Planungsfunktion benötigt Prognosefaktoren, die sich auf die Aktivitäten der Organisation auswirken können, und bereitet geeignete Methoden zu ihrer Beeinflussung vor.
- Die organisatorische Funktion umfasst eine Abfolge von vorbereitenden Tätigkeiten für die Umsetzung geplanter Aufgaben. Die Rolle des Managers besteht hier darin, eine Organisationsstruktur zu schaffen, die unter Berücksichtigung der als Ergebnis der abgeschlossenen Planungsaktivitäten gewonnenen Daten zum Erreichen der gesetzten Ziele beiträgt.
- Die Steuerfunktion umfasst Aktionen, die darin bestehen, den aktuellen Parameter mit zu vergleichenakzeptiertes Modell.
Hauptziele
Personalpolitik ist wie jede andere ein selbstbewusster, endloser Prozess der flexiblen Veränderung von Zielen, Fähigkeiten und Fertigkeiten. Als grundlegende Ziele des Personalmanagements kann die Auswahl geeigneter Mitarbeiter angesehen werden, die zur Erfüllung der Hauptfunktionen des Unternehmens erforderlich sind.
Im Folgenden werden Wesen und Ziele der Personalpolitik dargestellt.
Für das erste Ziel müssen folgende Kriterien erfüllt sein:
- Definition des quantitativen und qualitativen Bedarfs im Bereich der Arbeitsressourcen;
- kompetente Auswahl und Einstellung von Mitarbeitern;
- Kompetenzmanagement von Führungskräften und Mitarbeitern;
- Aufbau und Entwicklung von Teams;
- Entwicklung von Führungskräften.
Das zweite Ziel erfordert die Entwicklung folgender Prozesse:
- Überwachung der Leistung des Personals im Unternehmen, der Gründe für Wachstum und Niedergang;
- Analyse des Personalbedarfs im Unternehmen;
- Motivationskommunikationssysteme entwerfen, implementieren und transformieren.
Allerdings sind nicht alle personalpolitischen Ziele universell und können daher nicht in jedem Unternehmen angewendet werden. Unternehmen unterscheiden sich in der Art des Geschäfts, dem Umfeld, in dem sie tätig sind, der Arbeitsorganisation, den Personengruppen und sogar den Problemen, mit denen sie konfrontiert sind. Daher kann jedes Ziel spezifisch auf das untersuchte Unternehmen zugeschnitten werden.
Hauptaufgaben
Der Bereich Personalmanagement sollerfüllen ihre Aufgaben auf höchstem Niveau. Dieser Prozess wirkt sich direkt auf den Erfolg des Unternehmens, seine Effizienz und Rentabilität aus.
Im Folgenden werden der Kern und die Ziele der Personalpolitik dargestellt:
- Tool Management: Es liegt in der Verantwortung der Personalabteilung, das am besten geeignete persönliche und wirtschaftliche System zu entwickeln. Es enthält eine Beschreibung aller Funktionen der Mitarbeiter und Anforderungen an sie, die Organisation von Zeit und Ort der Arbeit, Informationen über die Unternehmenskultur und die Ziele des Unternehmens. Es umfasst auch eine Bewertung des Potenzials des Humankapitals, des Vergütungssystems, der Prämien sowie der Rekrutierung und Auswahl neuer Mitarbeiter. Management-Tools, die für das Unternehmen wichtig sind, helfen ihnen, dringende Entscheidungen zu treffen.
- Competence Management: Diese Rolle ist verantwortlich für die richtige Anpassung von Personen in Positionen. Die Gründlichkeit und Detailliertheit dieser Funktion wirkt sich auf die Bereitschaft der Organisation aus, ihre Aufgaben zuverlässig und schnell zu erfüllen. Dies drückt sich unmittelbar in der Präsenz von Personen mit entsprechender Qualifikation und Kompetenz auf bestimmten Positionen aus. Faktoren wie Kenntnisse, Erfahrungen, Fertigkeiten, Fähigkeiten und sogar das Wertesystem der Mitarbeiter können hier wichtig sein. Bei der Auswahl der richtigen Personen hilft der sogenannte Kompetenzwürfel, der die grundlegende Beschreibung der Elemente der Personalentwicklung enthält.
- Change Management: Organisationen werden sich zunehmend der Notwendigkeit ständiger Flexibilität bewusst. Das heutige dynamische Umfeld verlangt von Unternehmen, schnell und kontinuierlich zu reagieren und sich zu verbessern. Die Personalabteilung ist zuständig für die Planung der notwendigen Maßnahmen im Bereich Kommunikation,Mitarbeiter Beteiligung. Später managt er den Stabilisierungsprozess und beseitigt Krisen.
- Steuerung der Wertschöpfung: Dieser Bereich basiert auf der Quantifizierung von Kosten und Arbeitsergebnissen sowie der Darstellung der Personalarbeit in monetären Einheiten.
Grundzüge und Richtungen
Das Wesen und die Richtungen der Personalpolitik bestehen darin, die Ziele zu bestimmen, die mit der Bildung des sozialen Potenzials des Unternehmens verbunden sind, sowie ein möglichst hohes Maß an Streben nach ihrer Umsetzung in den bestehenden externen und internen Bedingungen sicherzustellen. In der obigen Definition sind drei Hauptbereiche der Personalpolitik zu unterscheiden.
Die erste davon ist die Annahme, dass Personalpolitik wie jede andere darauf abzielen sollte, bestimmte Annahmen von Plänen und Konzepten zu entwickeln und zu erreichen.
Der zweite Aspekt hat mit der Umsetzung zu tun. Der Prozess der Programmierung und Planung, der ebenfalls keine Politik ist, sollte genauso behandelt werden.
Der dritte Aspekt betrifft die Notwendigkeit, sich damit abzufinden, dass manche Ziele nicht erreicht werden können und andere sich nicht lohnen. Daher müssen Planung und Umsetzung flexibel sein.
Politik beeinflusst sich gegenseitig stark. Wenn man auch nur einen von ihnen ändert, ändert sich der andere. Deshalb sind die Ziele der Personalpolitik und die Mission des Unternehmens untrennbar miteinander verbunden. Die Personalpolitik dient dem Leitbild des Unternehmens, das wiederum von überragender Bedeutung ist. Darüber hinaus die Beziehung zwischen diesen beidenKonzepte hat einige Feedback-Merkmale: Einerseits wirkt sich die Mission auf die Personalpolitik des Unternehmens aus, andererseits kann die Mission ohne eine richtig umgesetzte Personalpolitik nicht umgesetzt werden.
Aufrufe
Der Begriff der Personalpolitik ist nicht nur eine Änderung der Definition bereits bestehender traditioneller Begriffe. In Übereinstimmung mit diesem Konzept entsteht ein völlig neues Paradigma des Human Capital Managements. Die neue Philosophie macht darauf aufmerksam, dass Humanressourcen Kapital sind, das multipliziert werden muss.
Musterdarstellung Personalpolitik beinh altet folgende Elemente:
- Personalstrategie, die Teil der Strategie einer Organisation und ein Konzept ist, das Humanressourcen formt und einbindet, um bestimmte Ziele zu erreichen;
- persönliche Interessen kombiniert mit Kerngeschäftsprozessen;
- Werkzeuge.
Das Wesen und die Arten der Personalpolitik einer Organisation lassen sich in zwei Modellen widerspiegeln: dem Michigan-Modell und dem Harvard-Modell.
Michigan-Modell
Das Konzept des Michigan-Modells wurde von einer Gruppe von Forschern an der University of Michigan entwickelt. Das Ergebnis ihrer Aktivitäten war die Bildung des Konzepts des strategischen Personalmanagements, in dem das Personalmanagement mit der Struktur und Strategie des Unternehmens verbunden wurde.
Die Essenz dieser Art von Politik besteht darin, alle Aspekte des Funktionierens des Unternehmens und die Auswirkungen darauf von wirtschaftlichen, politischen undkulturelle Kräfte. In diesem Modell müssen Personal und Organisationsstruktur in Übereinstimmung mit der Gesamtstrategie gesteuert werden. Das entsprechende Modell listet die wichtigsten zusammenhängenden Funktionen auf, die den personalpolitischen Kreislauf bilden.
Die Erhöhung der Flexibilität des Unternehmens am Markt wird maßgeblich von der Qualifikation der Mitarbeiter abhängen. Je schneller sich der Wissens- und Kompetenzstand der Mitarbeiter auf sich ständig ändernde Bedingungen verbessert, desto größer ist die Erfolgswahrscheinlichkeit für das gesamte Unternehmen als Ganzes. Daher hängt das ordnungsgemäße Funktionieren des Unternehmens in erster Linie von den angemessenen Entscheidungen des Personals ab, die die Qualität der Kompetenzen des Mitarbeiters je nach Position anpassen sollten. Die Steigerung der Wettbewerbsfähigkeit hängt in hohem Maße auch von der Einstellung der Mitarbeiter zu ihrer Arbeit ab. Menschen, deren berufliche Position sicher und geschützt ist, werden effektiver und an der Selbstentwicklung beteiligt sein. Eine sehr gute Motivation ist in diesem Fall die Aufstiegsmöglichkeit in der Unternehmenshierarchie.
Die Schwerpunkte der Personalpolitik und das Wesen der Personalpolitik in diesem Modell sind: Mitarbeiterbeteiligung, Mobilität, Motivationsarten und Arbeitsorganisation. Die Annahme dieses Konzepts liegt in der Möglichkeit der Einflussnahme sowohl externer Stakeholder (z. B. Aktionäre, Regierung, Kommunen, Kunden und Lieferanten) als auch interner (z. B. Mitarbeiter, Führungskräfte, Gewerkschaften) als auch externer Situationsfaktoren (Wertgesetz, Arbeitsmarkt und technologische Veränderungen, Strategien, PhilosophienVerw altung, Aufgaben).
Harvard-Modell
Personalpolitik im Harvard-Modell wirkt sich direkt auf das Engagement, die Kompetenzen und die Effizienz der Humanressourcen aus, was sich langfristig auf die individuelle Zufriedenheit, die organisatorische Effektivität und das soziale Wohlbefinden auswirkt. All diese Bereiche sind miteinander verbunden.
Diese Modelle repräsentieren harte (Michigan-Modell) und weiche (Harvard-Modell) Ansätze zur Personalpolitik.
Wegbeschreibung
Konzept und Wesen der Personalpolitik lassen sich durch das System der Elemente widerspiegeln:
- Planung des Personalbedarfs: Es ist wichtig festzulegen, wie viele Personen die Arbeit erledigen und welche Qualifikationen sie nachweisen müssen;
- Personalauswahl: Aus Personen mit hoher fachlicher Qualifikation werden diejenigen ausgewählt, die für eine bestimmte Aufgabe am besten geeignet sind;
- Trainingssystem;
- Leistungsbeurteilung der Mitarbeiter;
- Grundsätze der Mitarbeitervergütung;
- Beschäftigungsstatus und -struktur;
- Motivationssystem;
- organisatorische Bestimmungen.
Die Hauptrichtung der Personalpolitik ist die Notwendigkeit, sich nicht nur um die Gewinnmaximierung und den finanziellen Erfolg des Unternehmens zu kümmern, sondern auch um angenehme Arbeitsbedingungen und Entwicklungsmöglichkeiten für die Mitarbeiter zu schaffen. Dann sind sie der beste Garant für die Entwicklung eines Unternehmens.
Eigenheiten staatlicher Strukturen
Betrachten wir das Wesen der staatlichen Personalpolitik.
Es gibt viele Definitionen dieses Konzepts, die von Wissenschaftlern und Praktikern auf dem Gebiet des Personalmanagements skizziert werden. Dieses Phänomen sollte im weiteren und im engeren Sinne betrachtet werden.
Die Personalpolitik des Landes wird im weitesten Sinne als ein System offiziell anerkannter Aufgaben, Werte und Grundsätze staatlichen Handelns zur Regelung aller Personalvorgänge und -beziehungen verstanden.
Im engeren Sinne ist das Wesen der staatlichen Personalpolitik Ausdruck der Taktik des Landes in Bezug auf die Ausbildung, berufliche Entwicklung und Nachfrage nach dem staatlichen Personalpotential. Es ist die Wissenschaft und Kunst, persönliche Handlungen und soziale Beziehungen zu regulieren.
Relevant ist die Frage "Definition des Wesens der staatlichen Personalpolitik unter modernen Bedingungen". Die Personalpolitik des Landes ist ein unparteiisch bedingtes gesellschaftliches Phänomen. Inh altlich ist es unparteiisch in dem Sinne, dass es die spezifischen Muster der Entwicklung realer persönlicher Handlungen und Beziehungen im Staat widerspiegelt. Gleichzeitig ist die Personalpolitik des Landes persönlicher Natur, da sie von Menschen durchgeführt wird.
Weil die Mechanismen zur Umsetzung dieser Art von Politik fast ausschließlich von persönlichen Faktoren bestimmt werden: Bildung, Denken, Traditionen, Erfahrung und persönliche Vorlieben von Managern. Es ist wichtig, dass persönliche Gründe nicht im Widerspruch zu den Zielen bei der Entwicklung und Umsetzung dieser Richtlinie stehen.
Das Wesen der Personalpolitik im öffentlichen Dienst unter modernen Bedingungen in Russlandbesteht in einer Abfolge von Maßnahmen seitens des Staates zur Bildung von Anforderungen an Beamte für deren Auswahl, Ausbildung und rationellen Einsatz unter Berücksichtigung des Standes und der Aussichten für die Entwicklung des Staatsapparates.
Der Staat tritt in dieser Situation als einziger Arbeitgeber auf.
Das Wesen und die Grundprinzipien der staatlichen Personalpolitik lauten wie folgt:
- Bildung eines effektiven Rekrutierungsmechanismus;
- Steigerung des Ansehens des öffentlichen Dienstes;
- Entwicklung von Programmen zur Aus- und Weiterbildung von Personal.
Schlussfolgerung
Wesen und Inh alt der Personalpolitik basieren auf der Transparenz des Systems, der Gewährleistung von Chancengleichheit und gemeinsamen Standards in Unternehmen im Personalmanagement.
Organisationen betreiben Personalpolitik hauptsächlich mit dem Ziel, einen Wettbewerbsvorteil auf dem Markt zu erlangen und Elemente des Managementsystems mit der Strategie in Einklang zu bringen.
Personalmanagement muss im Einklang mit der Gesamtstrategie des Unternehmens stehen. Das Management verwendet eine Vielzahl von Methoden wie die SWOT-Analyse, um die Stärken und Schwächen der aktuellen Humanressourcen sowie Chancen und Risiken zu identifizieren, die sich in Zukunft ergeben können oder nicht.
Personalpolitik und das Wesen der Personalpolitik ist ein langfristiges Konzept der Arbeit mit Menschen, das darauf abzielt, sie angemessen zu gest alten und in den Produktionsprozess einzubinden. Unternehmen sollten sich darauf konzentrieren, Mitarbeiter zu aktivieren, um sie an Einzelpersonen zu lenkenVerbesserung und Veränderung, was wiederum zur Verbesserung und Entwicklung ihrer persönlichen Kompetenzen beiträgt.
