An der Wende der 30er Jahre des 20. Jahrhunderts begannen sich im Westen die ersten Voraussetzungen für die Schaffung einer neuen Schule der menschlichen Beziehungen zu bilden, die die Entwicklungen der klassischen und wissenschaftlichen Schulen des Managements ergänzen sollte. Es besteht die Notwendigkeit, qualitativ neue Formen des Managements zu schaffen, die auf zwischenmenschlichen Beziehungen mit dem Einsatz von Psychologie und Soziologie basieren. Jedes Unternehmen im Rahmen dieser Theorie wurde als separates soziales System betrachtet. Der Zweck der neuen Methodik bestand darin, die Bedeutung des menschlichen Faktors als Haupt- und Hauptelement einer effektiven Arbeitsorganisation zu beweisen und den Fokus von der Arbeitsverw altung auf die Personalverw altung zu verlagern.
Schule für menschliche Beziehungen. Moderner Managementansatz
Es wird angenommen, dass die Schule der menschlichen Beziehungen von den Wissenschaftlern Elton Mayo und Mary Parker Follet gegründet wurde. Mayo, der von 1927 bis 1932 im Western Electric Hawthorne-Werk in Illinois Forschungen zur Arbeitsmotivation durchführte, kam zu dem Schluss, dass gute Arbeitsbedingungen fortschrittliche Ideen sindProduktion, materielle Anreize und hohe Löhne sind keineswegs immer ein Garant für hohe Arbeitsproduktivität. Während des Experiments wurde deutlich, dass Mitarbeiter nicht nur physiologische, sondern auch psychologische, soziale Bedürfnisse haben, deren Unzufriedenheit zu einem Rückgang der Produktivität und absoluter Gleichgültigkeit gegenüber der Arbeit führt. Die Mayo School of Human Relations beweist, dass die Mitarbeiterleistung unter anderem von den Beziehungen in der Gruppe und der Aufmerksamkeit der Führungskräfte für Probleme im Team beeinflusst wird.
Die Kräfte, die im Rahmen von Geschäftsbeziehungen zwischen Menschen entstehen, gehen oft über und üben einen stärkeren Druck auf die Mitarbeiter aus als die Anordnungen des Managements. Mitarbeiter im Konzern setzten sich beispielsweise stillschweigend eigene Verh altensmaßstäbe, Leistungsmaßstäbe, oft sorgten sich die Kollegen mehr um die Zustimmung des Teams als um Lohnerhöhungen. Es war in Gruppen üblich, sich über Emporkömmlinge lustig zu machen, die allgemein anerkannte Standards überschritten, sowie über "Netze", die schlecht und unterdurchschnittlich arbeiteten.
Die E. Mayo School of Human Relations empfahl, zur Steigerung der Arbeitsproduktivität psychologische Maßnahmen zu ergreifen, um das Mikroklima im Team zu verbessern, die Beziehungen zwischen Unternehmern und Mitarbeitern zu verbessern, eine Person nicht als Maschine zu behandeln, aber unter Berücksichtigung seiner persönlichen Eigenschaften, wie Hilfsbereitschaft, Kooperationsfähigkeit, Geselligkeit.
Schule für Verh altenswissenschaften
Die nächste Stufe in der Entwicklung des Konzepts der menschlichen Beziehungen war die Wissenschaft des menschlichen Verh altens (Behaviorismus). Die School of Human Relations and Behavioral Sciences gab Antworten auf neue Fragen, sie half, die inneren Fähigkeiten jedes Menschen zu maximieren und gab einen Anreiz, die Arbeitseffizienz zu maximieren. R. Likert, K. Argyris, F. Herzberg, D. McGregor wurden die Schlüsselfiguren in der Verh altensrichtung. Ihre Forschung konzentrierte sich auf Aspekte wie Motivation, Führung, Macht, soziale Interaktion, Geselligkeit und die Qualität des täglichen Arbeitslebens von Arbeitnehmern.
Die bestimmenden Faktoren des neuen Verh altensmanagementmodells waren die folgenden: Bewusstsein der Mitarbeiter für ihre Fähigkeiten, Zufriedenheit mit den Arbeitsergebnissen, ausgedrückt in den gemeinsamen Zielen und Interessen des Teams, soziale Interaktion. Und auf Seiten des Managements konzentrierte sich die Schule für Human Relations und Verh altenswissenschaften auf die Psychologie des Verh altens des Mitarbeiters während des Arbeitsprozesses in Abhängigkeit von der Motivation, der Kommunikation mit Kollegen, der Autorität des Managers und der Führung im Team.
