An der Wende vom 19. zum 20. Jahrhundert entsteht ein neuer Zweig wissenschaftlicher Erkenntnisse - die Psychologie des Managements, und einer der beliebtesten ist die von Frederick Taylor entwickelte Theorie der wissenschaftlichen Organisation der Arbeit. Taylor skizzierte seine Hauptideen in dem 1911 veröffentlichten Buch Principles of Scientific Management.
Gründe für neue Managementtheorien
Im Mittel alter und in der Frühen Neuzeit waren keine besonderen Bewirtschaftungsmethoden erforderlich. Aber als Folge der industriellen Revolution und der technologischen Beschleunigung im 18. und 19. Jahrhundert änderte sich die Situation. Sogar kleine Fabriken und Unternehmen hatten genug Arbeiter, die eine Modernisierung traditioneller Managementstrategien erforderten.
Nicht nur der gleichzeitig mit der Verkomplizierung des Geschäfts einhergehende Anstieg der Mitarbeiterzahl stellte neue organisatorische Herausforderungen. Ein Unternehmer ist in erster Linie an der Höhe seines Gewinns interessiert. Schnell wurde klar, dass ineffizientes Management zu erheblichen Verlusten führt. Um sie zu vermeiden, war eine Rationalisierung erforderlich.
Theorien des Organisationsmanagements
Evolution und Veränderung technologischer Muster ist immer mit der Entwicklung der Wissenschaft verbunden. Doch in diesem Fall geht es nicht nur um Erfindungen, die den Fortschritt vorantreiben. Das Verständnis des gesammelten Wissens, auch im Bereich des Managements, war die Grundlage, auf der neue Organisationsmodelle aufgebaut wurden.
Managementtheorien tauchten zu Beginn des letzten Jahrhunderts auf. Alle können nach zwei Kriterien klassifiziert werden: nach der Methode ihrer Entwicklung und nach dem Forschungsgegenstand. In diesem Zusammenhang ist anzumerken, dass einige der damaligen Theorien als Verallgemeinerung gesammelter Erfahrungen auf dem Gebiet der Arbeitsorganisation in der Produktion entstanden sind, während andere aufgrund der Übertragung fortgeschrittener Ideen der Ökonomie, Psychologie und Soziologie entstanden sind eine neue Umgebung.
Besonders interessant ist die Anwendung der Prinzipien der letzten beiden Wissenschaften. Nahezu jeder Autor dieser oder jener Managementtheorie widmete sich jenen Aspekten, die vorher nicht beachtet wurden: die Probleme der zwischenmenschlichen Kommunikation in der Produktion oder die Motivation eines Mitarbeiters zur Arbeit und deren Stimulierung. Die Arbeitsorganisation wird nicht mehr als eine Art chaotisches System betrachtet, in dem es kein Feedback zwischen Arbeitern und Managern gibt. Stattdessen untersuchten sie die Zusammenhänge, die in der Produktion entstehen, und deren Auswirkungen auf das Funktionieren der Produktion selbst.
Frederick Taylor
Als ausgebildeter Ingenieur leistete Taylor Pionierarbeit bei der Umsetzung wissenschaftlicher Managementprinzipien in der Fertigung. Er wurde 1856 in der kleinen Stadt Germantown in Pennsylvania geborengebildete Familie. Ursprünglich hatte er vor, wie sein Vater Anw alt zu werden, aber eine starke Verschlechterung des Sehvermögens erlaubte ihm nicht, sein Studium fortzusetzen. Ab 1878 wurde Taylor Arbeiter im Stahlwerk Midvale. Seine Karriere geht bergauf: Er wird sehr bald Mechaniker und leitet dann mehrere mechanische Werkstätten.
Taylor lernte den Beruf nicht nur von innen: 1883 erhielt er ein Diplom vom Institute of Technology. Schon vor der Entstehung seiner berühmten Theorie wurde F. Taylor als Spezialist auf dem Gebiet der Rationalisierungslösungen bekannt. Kaum zum Chefingenieur ernannt, führt er in dem ihm anvertrauten Unternehmen ein System der Lohndifferenzierung ein und meldet seine Innovation gleich zum Patent an. Insgesamt gab es in seinem Leben etwa hundert solcher Patente.
Taylors Experimente
Die Theorie des wissenschaftlichen Managements wäre vielleicht nicht entstanden, wenn Taylor seine Beobachtungen nicht einer Reihe von Tests unterzogen hätte. Als ihr Hauptziel sah er die Herstellung quantitativer Zusammenhänge zwischen der Produktivität und dem dafür aufgewendeten Aufwand. Das Ergebnis der Experimente war die Anhäufung empirischer Informationen, die notwendig sind, um eine Methodik zur Durchführung verschiedener Aufgaben zu entwickeln, die vor dem Arbeiter im Arbeitsprozess entstanden sind.
Eines von Taylors berühmtesten Experimenten bestand darin, die optimale Menge an Eisenerz oder Kohle zu bestimmen, die ein Arbeiter mit Schaufeln unterschiedlicher Größe heben kann, ohne für einen langen Zeitraum arbeitsunfähig zu werden. Als Ergebnis sorgfältigerNach mehreren Berechnungen und mehreren Überprüfungen der Ausgangsdaten stellte Taylor fest, dass unter diesen Bedingungen das optimale Gewicht 9,5 kg beträgt.
Taylor machte nebenbei eine wichtige Beobachtung, dass das optimale Gewicht nicht nur von der für die Aufgabe aufgewendeten Zeit, sondern auch von der Ruhezeit beeinflusst wird.
Entwicklung von Taylors Ansichten
Vom Eintritt ins Stahlwerk als einfacher Arbeiter bis zur Veröffentlichung eines grundlegenden Werks zur Managementtheorie sind mehr als dreißig Jahre vergangen. Unnötig zu sagen, dass sich Taylors Ansichten über einen so langen Zeitraum aufgrund einer Zunahme an Wissen und Beobachtung geändert haben.
Anfangs glaubte Taylor, dass zur Optimierung der Produktion die Einführung des Akkordprinzips notwendig sei. Sein Kern war, dass die Initiative des Mitarbeiters direkt bezahlt werden sollte, was in Zeiteinheiten gemessen werden konnte: wie viele Produkte eine Person produzierte, für wie viel sie Geld erh alten sollte.
Bald revidierte Taylor dieses Postulat. Experimente im Zusammenhang mit der Bestimmung der optimalen Korrelation der unternommenen Anstrengungen und des erzielten Ergebnisses ermöglichten es dem Forscher festzustellen, dass die Kontrolle im Produktionsprozess von größter Bedeutung ist, nicht über die Arbeitsproduktivität, sondern über die verwendeten Methoden. In diesem Zusammenhang entwickelt er praktische Empfehlungen für Mitarbeiter und legt auch neue Lohngrenzen fest: die höchste für schwere Arbeit und die minimale für leichte Arbeit.
EinIn der letzten Phase der Formulierung seiner Theorie beschäftigte sich Taylor mit der wissenschaftlichen Analyse der Arbeitstätigkeit. Der Grund dafür war die Überlegung über die Bildung eines bestimmten Gremiums, das für die Planung der Arbeitstätigkeit im Unternehmen verantwortlich ist. Allein die Idee der Dezentralisierung des Managements auf der Grundlage von Kompetenzen erforderte die Identifizierung neuer Gründe für die Kontrolle. Dazu gehörten die Arbeitszeit, die Bestimmung der Komplexität einer bestimmten Aufgabe, die Feststellung von Qualitätsmerkmalen.
Richtlinien
Basierend auf seiner Arbeitserfahrung, Beobachtungen und Experimenten formulierte Taylor die Hauptprinzipien seiner Managementtheorie. Taylor wollte in erster Linie beweisen, dass wissenschaftliches Management in der Lage ist, eine echte Revolution in der Produktion hervorzurufen. Frühere autoritäre Methoden, die auf einem System von Bußgeldern und anderen Sanktionen bis hin zur Entlassung basierten, hätten laut dem Forscher abgeschafft werden müssen.
Kurz gesagt, die Prinzipien von Taylors Theorie lauten wie folgt:
- Die Arbeitsteilung sollte nicht nur an der Basis (dh innerhalb derselben Werkstatt oder Werkstatt) stattfinden, sondern auch die Managementebenen umfassen. Aus diesem Postulat folgte die Forderung nach enger Spezialisierung: Nicht nur der Arbeiter muss die ihm zugewiesene Funktion erfüllen, sondern auch der Manager.
- Funktionsführung, also die Erfüllung der ihm vom Arbeitnehmer übertragenen Aufgaben, muss auf jeder Stufe der Produktion erfolgen. Anstelle eines Vorarbeiters sollte der Betrieb mehrere haben, von denen jeder dem Arbeiter entsprechend seiner Kompetenz Empfehlungen geben würde.
- DetaillierungProduktionsaufgaben, die eine Liste von Anforderungen an den Arbeiter und praktische Empfehlungen für deren Umsetzung voraussetzten.
- Stimulation der Mitarbeitermotivation. Taylor hielt es für notwendig, allen zu vermitteln, dass sein Geh alt direkt von der Produktivität abhängt.
- Individualismus in zwei Dimensionen verstanden. Dies ist erstens eine Begrenzung des Einflusses der Masse auf die Arbeit einer bestimmten Person und zweitens die Berücksichtigung der individuellen Fähigkeiten jedes Arbeitnehmers.
Planungssystem
Wie aus diesen Grundsätzen ersichtlich ist, basierte Taylors Managementtheorie auf einer recht starren Steuerung des Handelns der Mitarbeiter von außen. Genau das war die Rationalisierungsposition des Autors der Theorie, die später zum Hauptkritikpunkt der Gewerkschaften wurde. Taylor schlug vor, in den Unternehmen eine spezielle Abteilung einzurichten, die für die Rationierung und Optimierung der Produktion zuständig sei.
Dieser Körper sollte vier Hauptfunktionen erfüllen. Zum einen ist es die Überwachung des Auftrags in der Produktion und die Festlegung von Arbeitsschwerpunkten. Zweitens die Erstellung von Produktionsanweisungen, die die methodischen Grundsätze zur Erfüllung der gestellten Aufgaben widerspiegeln. Drittens die Rationierung der Dauer des Produktionszyklus sowie die Untersuchung seiner Auswirkungen auf die Kosten der verkauften Produkte. Die vierte Aufgabe der Planungsabteilung bestand darin, die Arbeitsdisziplin zu kontrollieren.
An der Basis wurden diese Postulate der Taylorschen Organisationstheorie durch die Reorganisation des Führungsstabes umgesetzt. Für ihre Umsetzung war laut Autor die Anwesenheit von vier Mitarbeitern erforderlich: ein Vorarbeiter,Inspektor-Inspektor, Mechaniker sowie ein Buchh alter, der das Arbeitstempo bestimmt.
Faktor Mensch
Die von F. Taylors Managementtheorie vorgeschriebene übermäßige Soziologisierung wurde teilweise durch die Aufmerksamkeit für den einzelnen Arbeiter ausgeglichen, die das Management vorher nicht kannte. Dabei ging es nicht nur um die entwickelten Prämienprinzipien oder die Berücksichtigung individueller Fähigkeiten. Taylors klassische Theorie beinh altete auch die Notwendigkeit einer professionellen Auswahl und Ausbildung von Arbeitern.
Weil es noch keine spezifischen Eignungstests gab, hat Taylor sie selbst entwickelt. Beispielsweise wurde der Speedtest besonders häufig von Mitarbeitern der Produktqualitätskontrolle eingesetzt.
In den Betrieben herrschte ein gewisses Patriarchat, das sich vor allem darin äußerte, dass im Geiste des Mittel alters junge Arbeiter von bereits erfahrenen Handwerkern ausgebildet wurden. Stattdessen schlug Taylor vor, spezialisierte Programme für Schulungen und Weiterbildungskurse zu entwickeln.
Kritik
Die Theorie von F. Taylor provozierte sofort Proteste der Gewerkschaften, die in ihren Postulaten den Wunsch sahen, den Arbeiter zu einem "Ersatzteil" im Unternehmen zu machen. Soziologen und Philosophen stellten auch einige ungünstige Tendenzen in den Konstruktionen des amerikanischen Forschers fest. So sah der französische Soziologe Georges Friedman im Taylorismus eine Kluft zwischen den von ihm proklamierten Vertrauensprinzipien zwischen Managern und Arbeitern und ihrer tatsächlichen Umsetzung. Planung und wachsame Kontrolle einer Person in jeder Phase der Arbeit trugen nicht dazu bei, gutherzige Beziehungen zwischen Arbeitern und Vorgesetzten zu fördern.
Andere Kritiker, insbesondere A. Chiron, hielten die von Taylors Theorie etablierte Unterteilung in Denker und Ausführende für inakzeptabel. Auf der Grundlage, dass eine solche Teilung vom praktischen Teil seiner Arbeit vorgesehen war, wurde Taylor gewöhnlicher Demagogie beschuldigt. Auch die Förderung der Eigeninitiative des Arbeiters sorgte für viel Kritik. Als Beispiel für den Trugschluss dieses Postulats wurden Fälle angeführt, in denen Arbeiter aus eigener Initiative Produktionsstandards einschränkten, was zu einer Verringerung ihrer Löhne führte, sowie die Existenz von Klassensolidarität, in deren Namen die Menschen arbeiteten verschiedene Opfer, auch materielle.
Schließlich wurde Taylor vorgeworfen, die Fähigkeiten des menschlichen Körpers zu ignorieren. In diesem Fall sprechen wir nicht nur davon, dass die Rationierung, egal welche Experimente zur Arbeitszeitplanung durchgeführt wurden, nicht flexibel war, sondern auch davon, den Arbeitern das Recht auf kreative Tätigkeit zu nehmen. Detaillierte Empfehlungen führten dazu, dass der geistige Aspekt der Arbeit das Monopol der Fabrikbehörden blieb, während der Arbeiter selbst manchmal nicht einmal ahnte, was er tat und warum. Soziologen haben auf die möglichen psychologischen und technischen Gefahren der Trennung von Aufgabenerfüllung und Denken hingewiesen.
Bedeutung des Taylor-Konzepts
Trotz einiger Kritik, fair genug in ihrerAuf dieser Grundlage ist Taylors Managementtheorie unbestreitbar wichtig in der Geschichte der Managementpsychologie. Seine positiven Seiten bestanden vor allem in der Ablehnung ver alteter Methoden der Arbeitsorganisation sowie in der Schaffung spezialisierter Ausbildungskurse. Die von Taylor vorgeschlagenen Rekrutierungsmethoden sowie seine grundsätzliche Forderung nach regelmäßiger Rezertifizierung, wenn auch modifiziert, um neue Anforderungen zu berücksichtigen, bestehen bis heute fort.
Taylor hat es geschafft, seine eigene Schule zu gründen, die sich mit den Problemen des wissenschaftlichen Managements befasst. Die berühmtesten seiner Anhänger sind die Eheleute Frank und Lily Gilbert. Bei ihrer Arbeit verwendeten sie Filmkameras und Mikrochronometer, dank derer sie praktische Empfehlungen zur Steigerung der Arbeitsproduktivität durch Verringerung des Arbeitsaufwands erstellen konnten. Weit verbreitet waren auch Taylors Ideen zum Thema Recruiting: Lily Gilbert gilt heute als Begründerin einer Disziplin wie dem Personalmanagement.
Obwohl sich die Taylor-Schule ausschließlich auf die Steigerung der Produktionseffizienz an der Basis konzentrierte und die Probleme der Intensivierung der Arbeit der Manager selbst beiseite ließ, wurde ihre Tätigkeit zu einem Wendepunkt. Die wichtigsten Bestimmungen von Taylors Theorie wurden schnell von ausländischen Herstellern übernommen, die sie in ihren Unternehmen einführten. Das Wichtigste war vielleicht, dass Taylor mit seiner Arbeit erstmals die Frage nach einer Verbesserung der Managementmethodik aufwarf. Seit der Veröffentlichung seines Buches wird dieses Problem behandeltBis heute zeichnen sich zahlreiche wissenschaftliche Trends und Schulen sowie neue Ansätze der Arbeitsorganisation ab.
