Design Organizational Structures ist eine schrittweise Methodik, die dysfunktionale Aspekte von Arbeitsabläufen, Verfahren und Systemen identifiziert, sie an aktuellen Geschäftsrealitäten und -zielen ausrichtet und dann Pläne zur Implementierung neuer Änderungen entwickelt. Der Prozess zielt darauf ab, sowohl die technischen als auch die personellen Aspekte des Geschäfts zu verbessern.
Für die meisten Unternehmen führt der Designprozess zu einer größeren Verbesserung der Organisation, der Ergebnisse (Rentabilität, Kundenservice, interne Abläufe) und der Mitarbeiter, die befähigt und für das Geschäft engagiert sind.
Das Markenzeichen des Designprozesses ist ein umfassender und ganzheitlicher Ansatz zur organisatorischen Verbesserung, der alle Aspekte des Unternehmenslebens betrifft, sodass Sie bei der Entwicklung der richtigen Methodik die folgenden Vorteile erzielen können:
- Toller Kundenservice.
- Erhöhung der Rentabilität.
- Verringerung des BetriebsAusgaben.
- Verbesserte Effizienz und Zykluszeit.
- Eine Kultur engagierter und engagierter Mitarbeiter.
- Eine klare Strategie für die Verw altung und das Wachstum Ihres Unternehmens.
Design bezieht sich auf die Integration von Menschen in zentrale Geschäftsprozesse, Technologien und Systeme. Eine gut konzipierte Organisation stellt sicher, dass die Form des Unternehmens mit seinem Zweck oder seiner Strategie übereinstimmt, den Herausforderungen im Zusammenhang mit den Realitäten des Unternehmens gerecht wird und die Wahrscheinlichkeit erheblich erhöht, dass die gemeinsamen Bemühungen der Menschen erfolgreich sein werden.
Während Unternehmen wachsen und Herausforderungen im externen Umfeld immer komplexer werden, werden Geschäftsprozesse, Strukturen und Systeme, die einst funktionierten, zu Hindernissen für Effizienz, Kundenservice, Mitarbeitermoral und finanzielle Rentabilität.
Organisationen, die nicht regelmäßig aktualisieren, leiden unter Symptomen wie:
- Ineffizienter Arbeitsablauf ohne wertsteigernde Aufschlüsselungen und Schritte.
- Überanstrengung ("Wir haben keine Zeit, es richtig zu machen, aber wir haben Zeit, es noch einmal zu tun")
- Fragmentierte Arbeit mit wenig Aufmerksamkeit für das Gemeinwohl.
- Mangel an Wissen und Kundenorientierung.
- Fehlende Rechenschaftspflicht ("Das ist nicht meine Aufgabe").
- Zudecken und beschuldigen, anstatt Probleme zu identifizieren und zu lösen.
- Verzögerungen bei der Entscheidungsfindung.
- Menschen haben weder die Informationen noch die Befugnis, Probleme zu lösen.
- Das Management, nicht die Frontlinie, ist dafür verantwortlich, Probleme zu lösen, wenn etwas schief geht.
- Es braucht vielZeit etwas zu tun.
- Systeme sind schlecht definiert oder verstärken Fehlverh alten.
- Misstrauen zwischen Arbeitern und Management.
Verwendete Methoden
Es ist wichtig zu bedenken, dass verschiedene Interaktionssysteme beteiligt sind. Während der Prozess der Gest altung von Organisationsstrukturen an die Größe, Komplexität und Bedürfnisse jedes Unternehmens angepasst werden kann, ist er nicht auf die internen Anforderungen des oberen Managements beschränkt. Jeder Lösungsweg wird individuell ausgearbeitet. Das System selbst basiert auf den folgenden Methoden, die im Folgenden aufgeführt werden.
1. Charta des Planungsprozesses
Als leitende Angestellte sind Sie zusammengekommen, um aktuelle Geschäftsergebnisse, den Zustand des Unternehmens, Umweltanforderungen und die Notwendigkeit eines solchen Prozesses zu besprechen. Was sind die nächsten Aktionen? Sie erstellen eine Charta für den Prozess der Organisationsgest altung. Es enthält den "Grund für die Änderung", die gewünschten Ergebnisse, den Umfang, die Ressourcenzuweisung, den Zeitplan, die Teilnahme, die Kommunikationsstrategie und andere Parameter, die das Projekt leiten werden.
Von Zeit zu Zeit durchläuft das Management entweder einen strategischen Planungsprozess oder einen Teamentwicklungsprozess, bevor es eine Projektänderungsinitiative startet, je nachdem, wie klar es seine Strategie versteht und wie gut es als Team zusammenarbeitet.
2. Entwicklung neuer Richtlinien
Das Managementteam (oder andere, die zur Teilnahme an dem Prozess eingeladen wurden) schauen nach vorne und gest alten die OrganisationStrukturen, die Empfehlungen für eine "ideale Zukunft" beinh alten. Auf dieser Ebene beinh alten die Schritte in diesem Prozess:
- Bestimmen Sie Ihr Hauptorganisationsprinzip.
- Optimierung von Kerngeschäftsprozessen, die zu Umsätzen oder Ergebnissen für Kunden führen.
- Dokumentation und Standardisierung von Verfahren.
- Personen um Kernprozesse herum organisieren. Ermittlung des Personalbedarfs für die Hauptarbeit.
- Definiere Aufgaben, Funktionen und Fähigkeiten. Was sind die Leistungsmetriken für jede Teamfunktion? Wie werden sie beurteilt und zur Rechenschaft gezogen?
- Ermittlung des Ausrüstungs-, Layout- und Personalbedarfs für verschiedene Teams und Abteilungen im gesamten Unternehmen.
- Definieren Sie Support-Ressourcen (Finanzen, Vertrieb, Personal), Mission, Personal und wo sie sich befinden sollen.
- Definieren Sie eine Governance-Struktur, die strategische, koordinierende und operative Unterstützung bietet.
- Verbesserung der Koordinierungs- und Entwicklungssysteme (Einstellung, Schulung, Vergütung, Informationsaustausch, Zielsetzung).
Irgendwann verwandelt sich der Designprozess in eine Übergangsplanung, wenn kritische Implementierungstermine festgelegt und spezifische Aktionspläne für die Implementierung des neuen Projekts erstellt werden.
Und ein wichtiger Teil dieses Schrittes besteht darin, den Fortschritt anderen Mitgliedern der Organisation mitzuteilen. Es wurde ein Kommunikationsplan entwickelt, der die Menschen darüber aufklärt, was passiert. Bildung schafft Bewusstsein und Inklusionvon jedem - bis zum Beginn der Verpflichtungen.
3. Projektimplementierung
Nun gilt es, das Projekt zum Leben zu erwecken. Methoden zur Gest altung von Organisationsstrukturen sollten immer Elemente der Umsetzung beinh alten. Ohne sie werden Aufgaben nicht ausgeführt. Die Menschen werden in natürlichen Arbeitsgruppen organisiert, die den neuen Plan, Teamfähigkeit und die Bildung von Initiativgruppen lernen. Neue Jobrollen werden erkundet und neue Beziehungen innerhalb und außerhalb der Einheit aufgebaut.
Geräte und technische Mittel werden neu geordnet. Vergütungssysteme, Leistungsverbesserungssysteme, Informationsaustausch, Entscheidungs- und Managementsysteme wurden geändert und angepasst. Einiges davon ist schnell erledigt. Einige Unternehmen benötigen möglicherweise mehr Details und müssen über einen längeren Zeitraum implementiert werden.
Richtlinien
Organisationsdesignmethoden erfüllen verschiedene Geschäftsfunktionen. Sie sollen bestimmte Motive befriedigen. Auch ist eine Anpassung der Organisationsstruktur an sich ändernde Bedürfnisse anzustreben. Ein gutes System erleichtert nicht nur die Kommunikation, sondern bringt auch Effizienz in verschiedenen Segmenten. Daher ist es wichtig, bei der Entwicklung auf die Prinzipien zu achten.
1. Förderung der Effizienz
Die Gest altung der Organisationsstruktur eines Unternehmens beinh altet einige positive Elemente für die Mitarbeiter. Als Antwort können Sie eine positive Antwort von den Mitarbeitern erh alten. Der Hauptzweck der Organisationsstruktur besteht darin, die verschiedenen Funktionen effizient zu gest alten. Systematische Arbeit überlässt nichts dem Zufall, und jede Aktion wird koordiniert, um sie maximal auszuführen.
Mitglieder einer Organisation streben danach, die Produktion von Gütern und Dienstleistungen aus gegebenen Ressourcen zu maximieren. Es werden Anstrengungen für eine systematische, rationelle und koordinierte Anstrengung unternommen, um verschiedene Verschwendungen und Verluste zu kontrollieren. Um die Effizienz des Betriebs zu gewährleisten, wurden verschiedene Organisationsmodelle entwickelt. Sie sind entschlossen, ihre Ziele zu erreichen.
2. Kommunikation
Die Gest altung der Organisationsstruktur eines Unternehmens umfasst den Moment der Kontaktaufnahme in allen Abteilungen. Kommunikation ist das Problem Nummer eins in jeder Organisation. Eine gute Struktur bietet einen angemessenen Kommunikationskanal zwischen Personen, die in einer Organisation arbeiten. Auch die etablierten Berichtsbeziehungen und die Hierarchie der Berichterstatter werden in einer guten Struktur angezeigt. Es braucht einen horizontalen, vertikalen und lateralen Kommunikationsprozess, und dies geschieht durch eine gut geplante Struktur.
3. Optimale Ressourcennutzung
Die richtige Zuweisung von Ressourcen hilft auch bei deren optimaler Nutzung. Die Gest altung der Organisationsstruktur der Organisation weist den Aktivitäten zur Erreichung gemeinsamer Ziele einen wichtigeren Platz zu. Ereignisse werden entsprechend ihrer Wichtigkeit im System platziert, und es werden entsprechende Empfehlungen zur Zuweisung von Ressourcen gegeben. Eine optimale Vermögensallokation ist für das Unternehmenswachstum unerlässlich.
4. Arbeitszufriedenheit
GutDie Gest altung der Organisationsstruktur einer Organisation stellt sicher, dass die Aufgaben und Verantwortlichkeiten der verschiedenen im Unternehmen tätigen Personen klar zugeordnet sind. Die Stellen werden nach Wissen, Erfahrung und Spezialisierung verteilt. Die Leute haben die Möglichkeit, ihre Arbeit zu erklären. Wenn Menschen innerhalb der Grenzen arbeiten können, wird es Arbeitszufriedenheit geben.
5. Kreatives Denken
Zu den Grundsätzen der Gest altung von Organisationsstrukturen kann gehören, dass sie ihre Arbeit frei planen und durchführen können. Es ermöglicht dem Einzelnen, neue und bessere Wege zur Erfüllung der anstehenden Aufgaben zu denken und zu entwickeln. Die Organisationsstruktur versucht, Menschen dort einzusetzen, wo sie am besten geeignet sind. Viele Menschen haben durch ihre Kreativität in einem bestimmten Bereich des Unternehmens zur Entwicklung des Managementdenkens beigetragen.
6. Einfache Verw altung
Auf der Optimierung dieses Prozesses basieren auch die Prinzipien der Gest altung von Organisationsstrukturen. Es gibt viele Leute, die in dem Geschäft arbeiten. Ihre Funktion sollte definiert und Verantwortlichkeiten gemäß den Anforderungen der Organisation zugewiesen werden. Eine gute Struktur hilft dabei, Beziehungen zwischen Menschen aufzubauen, die in verschiedenen Positionen arbeiten. Das Organisationssystem ist der Mechanismus, durch den das Management die Aktivitäten verschiedener Personen leitet, koordiniert und kontrolliert.
Eine gut durchdachte Struktur hilft sowohl dem Management als auch der Führung des Unternehmens. Es ist garantiert, dass keine Tätigkeit unbeaufsichtigt bleibt und die Arbeit verteilt wirdnach den Fähigkeiten der ausführenden Personen. Gut durchdachte organisatorische Gest altungsschritte sind eine große Hilfe für gutes Management. Betrachten Sie sie.
Entwurfsphasen
Das zu erstellende System muss die Anforderungen des Unternehmens erfüllen. Dadurch soll sichergestellt werden, dass die Arbeitskraft optimal eingesetzt und die verschiedenen Funktionen ordnungsgemäß erfüllt werden. Harmonische Beziehungen zwischen Menschen in unterschiedlichen Positionen sind notwendig. Die Tragwerksplanung ist eine wichtige Aufgabe, die sorgfältig bedacht werden muss. Nachfolgend werden die Hauptpunkte aufgeführt, auf deren Grundlage eine vollständige Planung entwickelt wird.
Schritt 1: Aktivitäten definieren
Die zur Erreichung der Unternehmensziele zu ergreifenden Maßnahmen müssen definiert werden. Es ist auch erforderlich, die Funktionen zu definieren, die ausgeführt werden müssen, um verschiedene Ziele zu erreichen, und die Aktionen, die mit diesen Funktionen verbunden sind. Ohne diese Phase der Gest altung der Organisationsstruktur werden Manager nicht in der Lage sein, das gewünschte Ergebnis zu erzielen.
Die Hauptaktivitäten sind in eine Reihe von Untertypen jeder Branche unterteilt. Bei der Definition von Arten sollte berücksichtigt werden, dass es bei keiner von ihnen zu Doppelarbeit gekommen ist und die verschiedenen Funktionen koordiniert ausgeführt werden.
Schritt 2: Aktivitäten gruppieren
Eng verwandte und ähnliche Aktivitäten werden nach Abteilungen und Branchen gruppiert. Die Koordination zwischen den Aktivitäten kann nur durch eine ordnungsgemäße Akkumulation erreicht werden. Gruppierte AnsichtenAktivitäten können verschiedenen Positionen zugeordnet werden. Einzelnen Anweisungen zu erteilen, schafft Autorität und Verantwortung. Dieser Faktor bei der Gest altung von Organisationsstrukturen ermöglicht es Ihnen, die Bedeutung eines bestimmten Mitarbeiters zu erhöhen. Befugnisse werden an die unteren Ebenen verschiedener Abteilungen delegiert und Verantwortlichkeiten festgelegt.
Stufe 3: Befugnisübertragung
Delegation ist ein administrativer Prozess, bei dem Menschen etwas anderes tun, indem sie ihnen Verantwortung übertragen. Wenn in einer Organisation verschiedene Stellen geschaffen werden, wird diesen Personen eine Stelle zugewiesen. Um die Arbeit zu erledigen, brauchen Sie Autorität. Entsprechend der Aufgabenverteilung werden Befugnisse an unterschiedliche Personen delegiert. Die letzte Phase der Gest altung der organisatorischen Führungsstruktur sollte dies deutlich widerspiegeln. Im Prozess der Aufgabenzuweisung wird in der Organisation Autorität geschaffen, ein System, das festlegt, wer formell mit wem interagiert.
Eigenschaften eines guten Systems
Die Gest altung einer Organisationsstruktur suggeriert, dass das erstellte Gerät den unterschiedlichen Bedürfnissen und Anforderungen des Unternehmens gerecht werden muss. Dabei ist zu beachten, dass jedes Unternehmen seine ganz eigene Form der Führung hat. Betrachten wir die Features als Ganzes, sehen sie zusammenfassend wie folgt aus.
1. Klare Autorität
Die Grundlagen der Gest altung organisatorischer Governance-Strukturen beginnen mit der Schaffung einer grundlegenden Hierarchie. Es muss eine klare Autoritätslinie von oben nach unten geben. Die Übertragung der Befugnisse sollte schrittweise und in Übereinstimmung mit der Art der übertragenen Arbeit erfolgen. Alles drinOrganisationen müssen ein vollständiges Verständnis der Arbeit und der Befugnisse haben, die an eine bestimmte Person delegiert sind. Ohne diese Klarheit wird es Verwirrung, Streitigkeiten und Konflikte geben.
2. Angemessene Befugnisübertragung
Zu den Aufgaben der Gest altung von Organisationsstrukturen gehört zusätzlich eine kompetente Aufgabenverteilung. Die Übertragung von Befugnissen muss mit der etablierten Verantwortung übereinstimmen.
Wenn die Leistung nicht ausreicht, um die zugewiesene Aufgabe zu empfangen, wird die Aufgabe nicht abgeschlossen. Manchmal weisen Manager Aufgaben an Untergebene zu, ohne ihnen die entsprechende Befugnis zu erteilen, was auf einen Mangel an Entscheidungsfindung ihrerseits hindeutet. Unzureichende Zuweisungen führen zu Problemen für Untergebene, da sie möglicherweise nicht in der Lage sind, die festgelegten Anforderungen zu erfüllen.
3. Weniger Managementebenen
Gest altungselemente einer Organisationsstruktur sollten komplexe Muster vermeiden. Die Führungsebenen müssen so weit wie möglich, aber innerhalb vernünftiger Grenzen, reduziert werden. Je größer die Anzahl dieser Ebenen ist, desto größer ist die Zugriffsverzögerung. Das Übertragen von Entscheidungen von oben nach unten dauert länger.
In ähnlicher Weise wird es lange dauern, bis Informationen von niedrigeren Ebenen die Spitze erreichen. Die Anzahl der Führungsebenen hängt von der Art und dem Umfang der Geschäftstätigkeit ab. Es kann keine bestimmte Anzahl von Strukturen für jedes Problem angegeben werden, aber es sollte versucht werden, sie auf ein Minimum zu beschränken. Diese Optimierung senkt die KostenZeit.
4. Regelbereich
Der Prozess der Gest altung organisatorischer Governance-Strukturen sollte auch Aufsichtsfunktionen umfassen. Der Grad der Aufsicht bezieht sich auf die Anzahl der Personen, die eine Führungskraft direkt beaufsichtigen kann. Eine Person sollte nur die Anzahl der Untergebenen im Auge beh alten, mit denen sie direkt kommunizieren kann.
Die Anzahl der zu beaufsichtigenden Personen kann nicht pauschal festgelegt werden, da sie von der Art der Arbeit abhängt. Es müssen Anstrengungen unternommen werden, um eine gut geführte Gruppe unter Beobachtung zu h alten, andernfalls kommt es zu Ineffizienz und schlechter Leistung.
5. Einfachheit und Flexibilität
Ansätze zur Gest altung von Organisationsstrukturen sollten nicht kompliziert werden. Sie sollten keine unnötigen Kontrollebenen hinzufügen. Eine gute Struktur sollte Mehrdeutigkeiten und Verwirrung vermeiden. Das System muss auch flexibel sein, um sich an wechselnde Anforderungen anzupassen.
Es kann zu einer Expansion oder Diversifizierung kommen, die eine Neuzuordnung von Aufgaben und Verantwortlichkeiten erfordern würde. Die Organisationsstruktur muss in der Lage sein, neue Änderungen aufzunehmen, ohne die Kernelemente anzupassen. Dadurch können Sie nicht alle zuvor eingegebenen Bestimmungen ändern.
Grundelemente
Die Analyse des Organisationsdesigns sollte die Talenteinsatzstrategie des Unternehmens aufzeigen. Ob diese Bereitstellung das Geschäftsziel erreicht, hängt teilweise von der Stärke des gesamten internen Systems ab. Organisationsdesign schafft Arbeitsbeziehungen zwischen Menschen, setzt Verantwortungsgrenzen fest undlegt fest, wer wem gegenüber rechenschaftspflichtig ist.
Es gibt mehrere Möglichkeiten, ein Unternehmen zu strukturieren. Die richtigen Prinzipien für die Gest altung organisatorischer Managementstrukturen ergeben sich aus den Bedürfnissen und Bestrebungen des Unternehmens. Auf dieser Grundlage fördern sie die richtigen Leute.
1. Strategie
Der beste Ansatz zur Organisationsgest altung berücksichtigt die strategischen Pläne des Unternehmens. Solche Aktivitäten folgen derweil aus der Vision des Unternehmens. Mission - der Grund für die Existenz eines Unternehmens - sein Zweck.
Vision ist die höchste Errungenschaft des Unternehmens, die Umsetzung der gestellten Aufgaben. Alle Strategien versuchen, die Vision zu verwirklichen, und die Organisationsstruktur muss diese Bemühungen unterstützen. Beispielsweise kann ein Unternehmen, das sich entschieden hat, in ausländische Märkte zu expandieren, in geografische Abteilungen konsolidiert werden. Strategieänderungen erfordern ein aktualisiertes Strukturdesign
2. Umgebungsfaktoren
Das Geschäftsumfeld, in dem Mitarbeiter arbeiten, darf von Organisationsdesignern nicht ignoriert werden. Ein unvorhersehbares, sich schnell änderndes System erfordert Flexibilität, Anpassungsfähigkeit und behördenübergreifende Zusammenarbeit.
In einer solchen Situation wird die Gest altung der Organisationsstruktur des Managements eines mechanischen Unternehmens die Geschicklichkeit und Reaktionsfähigkeit des Personals einschränken. Stattdessen können Entwickler ein organisches, horizontales System aufbauen, das die Regierungsebenen nivelliert und die Entscheidungsfindung dezentralisiert. Gleichzeitig ermöglicht eine stabile Umgebung die Verwendung von Kontrollen, klar definierten Aufgaben und zentralisierter Autorität in einer mechanistischen Struktur.mit seinen vertikalen Ebenen wachsender Kraft.
3. Unternehmensgröße
Kleine Unternehmen mit wenigen Mitarbeitern haben oft unterschiedliche Rollen, sind informell und schreiben nicht viele Regeln. Da das Unternehmen organisch entsteht, wäre es ein Fehler, ihm eine formale, mechanistische Struktur aufzwingen zu wollen. Die Gest altung der Organisationsstruktur und des Systems sollte in diesem Fall keine zwingenden und konservativen Elemente der Durchführung interner Aktivitäten enth alten.
Das wäre eine nutzlose Aktion. Außerdem kann unnötige Bürokratie den Betrieb stören. Große Organisationen brauchen mehr Kontrolle und Aufsicht. Eine mechanistische Struktur schafft klare Verantwortlichkeiten und Verantwortlichkeiten und eignet sich daher für Unternehmen mit vielen Mitarbeitern.
4. Unternehmens alter
Am Anfang eines Unternehmenslebens bietet seine geringe Größe organische Strukturqualitäten, die Flexibilität und Agilität fördern. Während sich das Unternehmen entwickelt und expandiert, beginnt es:
- mechanisieren durch Hinzufügen von Regeln, Richtlinien und Verfahren;
- klar definierte Ziele setzen;
- umfassende interne Kontrollsysteme und Befehlsketten implementieren.
Kurz gesagt, Reife führt zu Bürokratie. Je älter das Unternehmen ist, desto wahrscheinlicher ist es, dass das interne System unhandlich wird und Innovationen, Anpassungsfähigkeit und schnelle Reaktionen behindert. Bei der Organisationsgest altung muss berücksichtigt werden, inwieweit sich das alte Unternehmen umstrukturieren muss, um seine zu reduzierenmechanisiertes System. Andernfalls können schwerwiegende Management- und Personalprobleme auftreten.
Strukturelle Projekte
Strukturdesigns haben ihre Vor- und Nachteile, daher müssen Designer jeden Schritt sorgfältig abwägen. Zwei gemeinsame Themen sind hier funktionale und divisionale Einteilungen. Die funktionale Struktur schafft Abteilungen nach Aktivitäten wie Produktion, Marketing und Finanzen.
Gebündelte Aktivitäten steigern die Effizienz, können aber Barrieren zwischen den Abteilungen schaffen. Die Geschäftsbereichsstruktur gruppiert Mitarbeiter nach Produkt, Kunde oder geografischem Standort und schafft so effektiv kleine Unternehmen mit eigenen Marketing-, Finanz- und Fertigungskapazitäten. Dies hält die Abteilungen konzentriert und reaktionsfähig, dupliziert jedoch die Geschäftsaktivitäten zwischen den Abteilungen und innerhalb des Unternehmens als Ganzes.
Kontrolltypschema
Das Organigramm ist eine visuelle Darstellung einer formalen Art von Design. Der Plan zeigt die Struktur der Organisation, die Beziehungen und die relativen Ebenen der Positionen in jeder Branche. Es hilft bei der Organisation des Arbeitsplatzes, indem es die Richtung der Kontrolle für Untergebene umreißt.
Sogar ein kleines Ein-Personen-Unternehmen kann eine Art Organigramm verwenden, um zu sehen, welche Funktionen erledigt werden müssen. Eine solche Planung und Vision strukturiert die Arbeit und hilft, alle Aufgaben zu realisieren und aufkommende Kommunikationsprobleme zu lösen. Probleme.
Organigramme bieten folgende Vorteile:
- Organisations-, Service- und Unternehmensinformationen effektiv kommunizieren.
- Manager in die Lage versetzen, Ressourcenentscheidungen zu treffen, eine Grundlage für das Änderungsmanagement zu schaffen und operative Informationen im gesamten Unternehmen zu kommunizieren.
- Alles bis hin zum Geschäft sollte transparent und vorhersehbar ablaufen.
- Bietet einen schnellen Ersatz für formelle Geschäftshierarchien.
- Teilt jedem in der Organisation mit, wer für was verantwortlich ist und wer wem untersteht.
Es gibt natürlich einige Einschränkungen bei den Ansichten des Organisationsdesigns:
- Sie sind statisch und unflexibel, oft obsolet, wenn sich Unternehmen verändern und Wachstumsphasen durchlaufen.
- Sie helfen nicht zu verstehen, was wirklich in einer informellen Organisation vor sich geht. Die Realität ist, dass Organisationen oft ziemlich chaotisch sind.
- Sie können sich ändernde Unternehmensgrenzen aufgrund von Outsourcing, Informationstechnologie, strategischen Allianzen und der Netzwerkökonomie nicht bewältigen.
In der Anfangsphase kann ein Unternehmen entscheiden, keine formelle Organisationsstruktur zu etablieren. Allerdings muss die Firma auch ohne einen klar definierten Plan bestehen, damit der Entwicklungskurs erfolgreich ist. Die meisten kleinen Unternehmen finden Organigramme nützlich, da sie dem Eigentümer oder Manager helfen, Wachstum und Veränderungen in jeder Branche und Richtung zu verfolgen.
Schlussfolgerung
Dieser Designansatz führt zu erheblichen Verbesserungen in Qualität, Kundenservice,Zykluszeit, weniger Fluktuation und Fehlzeiten, Steigerung der Produktivität von 25 auf mindestens 50 %. Die gute Nachricht ist, dass der Plan für fast jede Art und Größe von Unternehmen verwendet werden kann. Die für die Fertigstellung des Entwurfs erforderliche Zeit variiert je nach Art, Größe und Ressourcen des Unternehmens. Große und komplexe Projekte können innerhalb weniger Tage abgeschlossen werden. Kleine Unternehmen benötigen viel weniger Zeit und Ressourcen.
