Kompetenzmodelle sind die Grundlage, um den Wissensbedarf der Mitarbeiter des Unternehmens zu ermitteln. Es ist eine Reihe von Fähigkeiten, die gemeinsam eine erfolgreiche Arbeit ausmachen. Kompetenzmodelle sind in der Wirtschaft weit verbreitet, um die Kompetenzen von Mitarbeitern in Organisationen zu definieren und zu bewerten. Sie stellen eine Schlüsselkomponente bei der Einstellung dar und leiten auch die Performance-Management-Aktivitäten der Personalabteilungen. Die Kompetenzbewertung trägt oft dazu bei, die Grundlage für Lehrpläne und Lerninh alte zu formen, sowohl formell als auch informell.
Grund für das Erstellen von Modellen
Kompetenzmodelle sind zu wertvollen Werkzeugen geworden, die von Personal- und Schulungsabteilungen verwendet werden, um die Qualifikations- und Wissensanforderungen für bestimmte Jobs zu definieren. Sie werden verwendet, um Kompetenz und Leistung zu bewerten, um die Geschäftsstrategie zu bestimmen. Modelle können für bestimmte Jobs, Jobs erstellt werdenGruppen, Berufe, Branchen und Organisationen. In einigen Bereichen, wie z. B. dem Verkauf, wurden die erforderlichen Kompetenzen in Bezug auf die spezifischen Fähigkeiten, Einstellungen und Verh altensweisen der Mitarbeiter, die für den erfolgreichen Betrieb der Organisation erforderlich sind, untersucht. Auf ihrer Grundlage wurde ein Personalkompetenzmodell erstellt, das eine effektive Auswahl und Schulung von Mitarbeitern für die Arbeit mit Kunden ermöglicht. Ein weiterer Grund für die wachsende Popularität solcher Modelle ist ihre Rolle bei der Identifizierung von Stärken und Schwächen, die sich günstig auf den Lernprozess auswirken.
Hauptformen von Modellen und ihre Beschreibungen
Modelle können viele Formen annehmen, enth alten aber normalerweise einige grundlegende Elemente:
- spezifische Kompetenzen und Definitionen wie Unternehmensverh alten;
- Beschreibung von Handlungen oder Verh altensweisen, die jeder Kompetenz zugeordnet sind;
- Modelldiagramm.
Organisationen neigen dazu, spezifische Rahmenbedingungen zu verwenden und Wissens- und Fähigkeitsanforderungen in spezifische Kategorien wie persönliche Effektivität, akademische, technische, industrielle, berufliche, Management- und berufliche Kompetenzen einzuteilen. Das schnelle Wachstum von Internet-Technologien weckt auch das Interesse an der Kompetenzmodellierung. Unternehmen können beispielsweise Kompetenzprofile in HR-Prozesse einbetten, Lernportale erstellen und Lernerfahrungen mit aktualisierten Inh alten modellieren.
Ein effizientes Modell erstellen
Effiziente ModelleKompetenzen bilden auch die Grundlage für die Verknüpfung von Kompetenzen mit Unternehmensstrategien und wichtigen Best Practices, die von Lernberatern empfohlen werden. Sie ermöglichen Organisationen auch, Fachwissen mit HR-Prozessen, Bewertungen und Leistungszielen zu verknüpfen.
Um ihr eigenes Kompetenzmodell zu erstellen, sollten Organisationen die folgenden Schritte befolgen:
- Hintergrundinformationen sammeln. Dieser Schritt umfasst das Katalogisieren verfügbarer Ressourcen und deren Organisation, um ein gemeinsames Branchenmodell zu definieren.
- Entwicklung eines Entwurfsmodells beruflicher Kompetenzen. In dieser Phase ist es wichtig, Probleme und Trends in der Branche zu identifizieren und sie mit den Trends in der Entwicklung der Organisation zu vergleichen.
- Sammeln Sie Feedback von Kompetenzexperten der Branche. Wenn möglich, sollten Experten aus verschiedenen Teilsektoren der Industrie ausgewählt werden, um weitere Informationen zu erh alten.
- Verfeinerung der Struktur. Entsprechende Kompetenzen sollten dem Modell hinzugefügt oder daraus entfernt werden.
- Testen des Projekts an der Zielgruppe.
Unter Verwendung des resultierenden organisatorischen Kompetenzmodells, das auf den für die Stelle erforderlichen Fähigkeiten der Mitarbeiter basiert, wird die Organisation in der Lage sein, Mitarbeiter auf der Grundlage ihrer nachgewiesenen Kernkompetenzen einzustellen und zu entwickeln, anstatt auf ineffektiven Bewertungskriterien wie dem Bildungsabschluss. Die Bewertung von Kandidaten auf der Grundlage tatsächlicher Fähigkeiten ermöglicht eine genauere Vorhersage ihrer ZukunftEffizienz.
Einsatz des Modells in der Praxis
Darüber hinaus können Organisationen anhand des Kompetenzmodellbeispiels Bewertungen basierend auf der Kompetenz der Mitarbeiter in einem bestimmten Bereich personalisieren, um maßgeschneiderte Lernoptionen zu entwickeln. Ein solches adaptives Lernen erhöht die Loyalität, erhöht das Engagement der Mitarbeiter und wirkt sich positiv auf die Kapitalrendite aus. Beginnend mit der Anpassung an einen neuen Arbeitsplatz und während des gesamten Lebens eines Mitarbeiters in einer Organisation können Trainingsmanager ein Beispiel für ein Kompetenzmodell für die Qualifizierung und Bewertung sowie für die persönliche Karriereentwicklung mithilfe automatischer Algorithmen verwenden. Indem Sie die Bewertungen während der Erstausbildung verwenden, können Sie die unentdeckten Talente Ihrer neuen Mitarbeiter identifizieren und bei Bedarf Pläne für deren späteren beruflichen Aufstieg entwickeln. Dieser Prozess hilft dem Unternehmen, gleiche Wettbewerbsbedingungen für alle Neueinstellungen sicherzustellen.
Definition und Messung von Kompetenzen
Ein Kompetenzmodell umfasst drei Elemente: die Spezialisierung und Definition von Kompetenzen, Beschreibungen der Verh altensweisen, die sie demonstrieren, und das Schema des Modells selbst. Die effektivsten Modelle verknüpfen Kompetenzen mit den strategischen Zielen der Organisation. Es wird empfohlen, Kompetenzen zu identifizieren, die die Unternehmenskultur der Organisation verkörpern oder direkt repräsentieren. Sie sind notwendig, um Erfolg und Führung in der Branche zu erreichen, die strategischen Ziele der Organisation zu unterstützen und sich von der Konkurrenz abzuheben. Aber es sollte im Auge beh alten werden, dass die Anwesenheitmehr als 4-6 Kompetenzen können das Modell unwirksam machen.
Technologie zur Bewertung von Kompetenzen nutzen
Bevor Sie sich für eine Plattform zur Bewertung von Kompetenzen entscheiden, sollten Sie sich im Vorfeld vergewissern, dass diese es Ihnen ermöglicht, die Antworten der Mitarbeiter inh altlich auszuwerten. Die Plattform sollte mehrere Arten von Fragen unterstützen und keine einfachen Antwortoptionen, die wenig Informationen über Mitarbeiter liefern. Um die Stärken und Schwächen des Kandidaten zu verstehen und herauszufinden, wie er lernt, benötigen Sie verschiedene Kriterien zur Bewertung seiner Antworten. Aber nicht alles hängt von der Funktionalität der Plattform ab. Ohne richtigen Inh alt ist seine Verwendung nutzlos.
Ein effektives Bewertungssystem geht über typische Wissenstests hinaus. Es soll helfen, genau zu bestimmen, in welchen Bereichen zusätzliches Training erforderlich ist. Der Einsatz von Technologie hilft dabei, mehr über jeden Mitarbeiter zu erfahren. Das Programm findet Bereiche, in denen Fähigkeiten verbessert werden können, und gibt personalisierte Empfehlungen, um das Lernen anzuregen. Das System bietet eine größere Personalisierung und Flexibilität und hilft bei der Entwicklung von Kompetenzen, die auf die Unternehmensstrategie ausgerichtet sind. Durch den Einsatz von Technologie zur Entwicklung und Messung dieser Kompetenzen können Organisationen eine bessere Talententwicklung und bessere Ergebnisse unterstützen.
Kompetenzmodell für Learning Manager
Stellen Sie sich als Beispiel ein Modell für einen Schulungsleiter vor. Es definiert sieben Kernverantwortungen und KernführungKompetenzen, die für ein erfolgreiches Lernmanagement unerlässlich sind. In jedem der sieben Kernbereiche gibt es Kompetenzen, über die ein Learning Manager verfügen muss, um in seinem Job erfolgreich zu sein, da er selbst lebenslang lernt und seine Fähigkeiten kontinuierlich verbessert.
Das Teacher Competency Model bietet eine strategische Anleitung, um den Unterricht auf die Stärken des Trainers auszurichten. Beim Identifizieren der Kompetenzen, die erforderlich sind, um als Lernmanager erfolgreich zu sein, kann das Modell verwendet werden, um einen Plan zu erstellen, der sich auf Möglichkeiten konzentriert, diese Bereiche zu verbessern und zu erh alten. Ein Führungskompetenzmodell kann auch zur Ausbildung zukünftiger Teamleiter eingesetzt werden, was ein wesentlicher Bestandteil für den Erfolg ihrer Ausbildung sein wird.
Entwicklung des Kompetenzmodells in der Lehre
Mit der kompetenzbasierten Trainingsmethode können Sie die individuellen Arbeitsaufgaben der Mitarbeiter und ihre fachlichen Fähigkeiten vergleichen. Diese Methode kann besonders nützlich für Umwelt-, Gesundheits- und Sicherheitsschulungen sein, da sie sich auf den Inh alt und nur auf das konzentriert, was die Mitarbeiter wissen müssen. Seine Relevanz erhöht das Engagement der Mitarbeiter und erleichtert das Lernen, indem unnötiges Wissen eliminiert wird.
Definition von Kompetenzen
Das Definieren von Kompetenzen und das Entwickeln von Schulungen um sie herum ist keine einmalige Aktivität, sondern ein fortlaufender Prozess. Beginnen wir mit einer DefinitionGefahren, die mit einer bestimmten beruflichen Rolle verbunden sind.
Der nächste Schritt besteht darin, die Gefahren mit den Fähigkeiten zu verknüpfen, die vor ihnen schützen können, und dann zu bestimmen, welche Mitarbeiter in dieser Rolle lernen müssen, diese Fähigkeiten erfolgreich zu demonstrieren.
Kompetenzen können auch auf Basis unternehmensinterner Regeln definiert werden. Dazu müssen Sie sorgfältig bestimmen, welche Indikatoren für das Unternehmen am wertvollsten sind. Auf ihrer Grundlage wird es möglich sein, ein System zu erstellen, das Hilfsdaten in Echtzeit analysieren kann.
Der Schlüssel zur Entwicklung dieses Systems liegt in der Einbeziehung von Stakeholdern auf allen Ebenen – Führungskräften und Managern sowie Mitarbeitern, die dazu beitragen, die Beteiligung ihrer Kollegen zu erhöhen. Es braucht Zeit, um einen effektiven, gut durchdachten Ansatz für kompetenzbasiertes Training zu entwickeln.
Effektives Lernen auf Basis eines Kompetenzmodells
Wenn es um die Internet-Technologie in der Mitarbeiterschulung geht, kann ein unsachgemäßer Gebrauch schlimmstenfalls zu einem unordentlichen, ineffektiven Training führen. Weiterbildungskurse, die über das Internet oder über spezielle Software angeboten werden, müssen sicher und auf allen Geräten zugänglich sein, damit jeder Schüler darauf zugreifen und effektiver lernen kann.
Bewertung der Wirkung von kompetenzbasiertem Training
Die Messung der Lerneffektivität kann seinziemlich einfach. Aber es ist auch wichtig, den psychologischen Zustand des Mitarbeiters zu messen. Wenn sich ein Unternehmen aufrichtig um seine Mitarbeiter kümmert und in ihre Entwicklung investiert, reagieren die Mitarbeiter positiv darauf und werden loyaler. Unternehmen können diesen Parameter anhand von Kennzahlen wie Umsatz, Produktivität und Unternehmensreputation bewerten.
Es ist wichtig zu beachten, dass Noten einen Nachweis der Gesamtkompetenz erfordern sollten, nicht einen bestimmten Prozentsatz richtiger Antworten, um den Test zu bestehen. Das Lehren von Fähigkeiten und deren Anwendung in der Praxis ist von entscheidender Bedeutung. Durch die Identifizierung der Kompetenzen, die für eine erfolgreiche und sichere Ausführung von Arbeitsaufgaben erforderlich sind, können Unternehmen die Zusammenarbeit und Produktivität verbessern und gleichzeitig die Mitarbeiterbindung verbessern.
Bedeutung der Erstellung eines Modells in einem Unternehmen
Das Kompetenzmodell definiert, was ein „gutes Unternehmen“von einem „großartigen Unternehmen“unterscheidet. Der Wert des Kompetenzmodells besteht im Wesentlichen darin, dass es definiert, welche Fähigkeiten jede Person in einem Unternehmen haben muss, um „großartig“zu sein.“Wenn alle Mitarbeiter eine „großartige“Leistung erbringen, ist die Strategie erfolgreich und das Unternehmen hat höchstwahrscheinlich einen Wettbewerbsvorteil. Um heute zu überleben, müssen Organisationen ständig innovativ sein, was die Anzahl der erforderlichen Fähigkeiten nur erhöht. Aus diesem Grund ist es so wichtig, ein klares und effektives Kompetenzmodell für Mitarbeiter im Unternehmen zu haben.
