Früher bestand die Personalpolitik darin, die Leute mit einer Sperrholzwand mit einem kleinen Fenster für das Kontingent einzuzäunen. In der Personalabteilung gab es Schränke mit Personalakten und einen schweren Tresor mit Arbeitsbüchern. Und Tonnen von staubigen Ordnern an Schnüren. Der Titel des Artikels ist trocken und altmodisch: Heute heißt es nicht „Personalpolitik“, heute heißt es „Personalmanagementstrategie“. Lesen und verstehen.
Chrysalis to Butterfly: Human Resources Transformation
Wenn Sie es herausfinden, gibt es keinen sachlichen Fehler im Wort "Frames". Es gibt nur eine Staubschicht und den Geruch von Naphthalin, die die Förderung und das Verständnis für neue Trends und das moderne Konzept des Personalmanagements behindern. Was früher als Personalpolitik bezeichnet wurde, hat sich in den vergangenen zehn Jahren zu einem der wichtigsten Elemente der strategischen Führung eines Unternehmens entwickelt. Jetzt ist es ein erstklassiges Management, das fest in die Geschäftsstrategie des gesamten Unternehmens eingebettet ist. HR-Direktoren gehören zu den wichtigsten Top-Managern in jedem fortschrittlichen Unternehmen, sie sind nicht in die Personalpolitik des Unternehmens eingebunden, sondern schaffen Mehrwert durch den effektiven Einsatz von Humankapital. Die Rolle der Personalabteilung ist gewachsen und wächst weiter: Die meisten Führungskräfte glauben, dass die Personalabteilung die bestimmende Geschäftseinheit der Zukunft sein wird. Trotz terminologischer Konflikte ist die Definition einer Personalstrategie (Policy) wie folgt: Es handelt sich um ein Personalmanagementsystem, das Regeln, Normen, Grundsätze und Arbeitsmethoden umfasst, die in Übereinstimmung mit der Mission und den Zielen des Unternehmens formuliert und festgelegt werden.
Altes Filmmaterial
Leider sehen nicht alle russischen Unternehmen, einschließlich einiger Regierungsbehörden, einen grundlegenden Unterschied zwischen Personalarbeit und Unternehmensstandards der neuen Generation: Ethikkodizes, Regeln der Unternehmenskultur usw.
Bleibt man bei den alten Einstellungen, präsentiert sich die Personalpolitik der Organisation in Form der klassischen Personalaktenverw altung – dem Klassiker der Papierbürokratie. Diese Papiermeere sind nicht das Schlimmste, das Traurigste ist, dass viele Mitarbeiter und Manager immer noch glauben, dass Personalarbeit Einstellung, Entlassung, Neujahrsgeschenke für Kinder und pünktliche Geh altsabrechnungen in der Buchh altung sind.
Arten von HR-Strategien (Richtlinien)
- Passive Politik: leider häufiger als uns lieb ist. Es werden nur Maßnahmen ergriffen, um "Personalprobleme" zu beseitigen. Papierkram, Geschenke und Firmenfeiertage – ein dünnes Bündel von Aktionen, keine Initiativen.
- Reaktive Politik: Unternehmensleitung und Personalverantwortliche ergreifen Maßnahmen, um negative Phänomene wie hohe Mitarbeiterfluktuation oder Arbeitskonflikte zu beseitigen. Feuer zu löschen ist nicht die klügste Strategie für die Arbeit mit Menschen.
- Proaktive Richtlinien: In den meisten Unternehmen zu finden, die sich selbst als innovativ betrachten. Mit Prognosen ist alles in Ordnung – sie werden auf Basis von Erhebungen, Audits und Analysen erstellt. Es gibt nur ein Problem: Das Unternehmen hat nicht genug Geld und Ressourcen, um die Situation zu beeinflussen. Die Schwachstelle in solchen Unternehmen sind meist gezielte Personalprogramme. Ressourcen werden noch lange nicht als Finanzen verstanden, wir sprechen von der hohen Kompetenz der Mitarbeiter der Personalabteilung, an der es oft mangelt.
Aktive Politik: Es gibt Prognosen, Ressourcen und Überwachung der Programmumsetzung mit Anpassung der Maßnahmen auf der Grundlage sich ändernder externer und interner Faktoren. Eine aktive Personalpolitik ist die beste Option für jedes Unternehmen, unabhängig von Spezialisierung, Größe, Entwicklungsstand, Region etc
Grundsätze der Personalführung
Es gibt viele Prinzipien der Personalpolitik, sie können unterschiedlich sein, aber die allgemeinen „typischen“Prinzipien sind wie folgt:
- Das Prinzip des konstanten und effektiven Feedbacks der Mitarbeiter.
- Das Prinzip der Gerechtigkeit in allem.
- Auswahl, Bewertungund Förderung von Mitarbeitern auf Basis transparenter Tests.
- Soziale Gerechtigkeit der Mitarbeiter.
- Balance von Innovation und traditionellen Formaten im HR.
- Kontrolle und Transparenz der Personalabteilung.
Was sind die Ziele
Personalpolitische Ziele können auf unterschiedliche Weise formuliert werden. Es kommt auf das Profil, den „Fortschrittsgrad“, den Entwicklungsstand und viele weitere Eigenschaften des Unternehmens an. Für eine Abteilung namens „Personalpolitische Abteilung“ist beispielsweise folgendes Ziel besser geeignet: die Bildung leistungsfähiger Arbeitskollektive, die rationelle Nutzung der Humanressourcen und die Schaffung günstiger Bedingungen für ihre allseitige Entwicklung.
Und für eine Abteilung namens „Human Resource Management“kann das Ziel anders aussehen: Beitrag zur Erreichung der Ziele des Unternehmens durch die Bildung und Unterstützung eines kompetenten und professionellen Mitarbeiterteams.
Landespersonalpolitik
Zuerst die offizielle Definition aus den Materialien der russischen Regierung. Es sollte beachtet werden, dass diese Formulierung den modernen Anforderungen ziemlich entspricht:
Die staatliche Personalpolitik ist eine Reihe von Werten, Prinzipien und unterstützenden Mechanismen für die Entwicklung und den effektiven Einsatz der gesamten Bevölkerung Russlands im erwerbsfähigen Alter.
Der Personalblock ist perfekt strukturiert und informiert umfassend über Prioritäten, Ziele und Hauptmerkmale. Die Besonderheiten der Staatsarbeit spiegeln sich in mehreren neuen und interessanten widerPrioritäten:
- Mitarbeiter und Organe vor Protektionismus schützen.
- Reproduktion der Elite mit der Kompetenz "öffentlicher Dienst".
- Änderung des Status und Steigerung des Ansehens der Beamten.
Andere Prioritäten und Prinzipien liegen durchaus im Rahmen allgemein anerkannter moderner Standards der Personalarbeit.
Personaldienste (so werden sie genannt) sind für ein klar umrissenes Aufgabenspektrum zuständig:
- Bestätigungen, Bewertungen, Berufswettbewerbe.
- Corporate work with fixing the pass of public service.
- Personalsituationen planen und prognostizieren.
- Praktika, Fortbildungen, Seminare für Beamte.
Alles ist modern, akkurat und… etwas trocken. Nun, diese Option ist auch möglich. Das ist wirklich eine Personalpolitik ohne "Text".
Bildung und Unterstützung der Personalmanagementstrategie
Die wichtigsten Faktoren bei der Gest altung der Personalpolitik sind der Auftrag, die Ziele und Ziele des Unternehmens selbst. Alles, was HR-Manager tun, muss eng in die Aktivitäten der Organisation integriert werden, sonst wird es wieder zu einer „Personalabteilung hinter einer Sperrholzwand“.
Die Schritte zur Erstellung einer HR-Strategie sind normalerweise wie folgt:
- Analyse von Daten zum Mitarbeiterengagement und andere Erhebungen, Arbeitsmarktumfragen.
- Definiere oberste Prioritäten basierend auf der aktuellen Unternehmensstrategie.
- Koordination mitFührung.
- Mitarbeiter an das neue Konzept heranführen: Beförderung, Klärung über alle Kanäle der internen Kommunikation.
- Budgetierung, Einstufung und sonstige Berechnungen der Finanzmittel zur Umsetzung der Personalstrategie im laufenden Jahr.
- Planung und Prognose der Personalstärke, Personalbildung, Curriculum etc.
- Durchführung des planmäßigen Betriebs.
- Leistungsbewertung: Personalaudits, Umfragen, Identifizierung von Problemen und Lösungsansätzen.
Bestandteile eines modernen Personalmanagements
- Rekrutierungsblock: Analyse, Planung, Suche, Einstellung und Anpassung neuer Mitarbeiter.
- Lernen und Entwickeln: ein starker Block mit einer Vielzahl neuer Lernformen.
- Vergütung und Zusatzleistungen: eine der am stärksten digitalisierten Komponenten des Jobs.
- Personalbeurteilung: Mehrkomponenten mit obligatorischer Einbindung von Personal und Datenanalyse - eine interessante Richtung.
- Bildung und Förderung der Unternehmenskultur: einer der schwierigsten Arbeitsblöcke. Gewohnheitswörter, deren Bedeutung und Funktionen nur wenige Menschen verstehen und noch mehr ausführen.
- Interne Kommunikation: der neue Trend, manchmal auch als "das gute Leben im Unternehmen" bezeichnet.
- Human Resources: der traditionellste und einzige Prozess, der ohne Verlust für das Unternehmen ausgelagert werden kann.
- Talentmanagement: ein integrierter Prozess zum Finden, Gewinnen, Nutzen und H alten von Talentendie besten Mitarbeiter des Unternehmens. Dieser Prozess umfasst nahezu alle Bestandteile der Personalarbeit. Gibt es nicht in allen Firmen, sondern nur in fortgeschrittenen.
Digitale Revolution im HR
In den letzten fünf Jahren ist nicht nur die vollständige Automatisierung von Systemen entstanden. Neues Denken und neue Ansätze zur Interaktion mit Mitarbeitern – von der automatischen Erstsuche nach neuen Mitarbeitern bis hin zu Interviews mit Bots. Die Digitalisierung der Recruiting-Komponente des Personalmanagements zeigt deutlich die rasante Veränderungsdynamik von Prozessen, die noch vor wenigen Jahren „aus einem Guss“und keinem digitalen Eingriff zugänglich erschienen.
Jetzt zählen und analysieren spezielle HR-Anwendungen das Engagement der Mitarbeiter, helfen bei der Erstellung und Implementierung von Gamification in einer Vielzahl von Unternehmensprozessen usw. Die Daten befinden sich in komplexen Cloud-Systemen, die einfach zu implementieren und kostengünstig sind.
Tribute to Fashion: und jetzt türkisfarbene Unternehmen
Ein weiteres Phänomen im Bereich des modernen Managements ist nicht zu übersehen – das ist die HR-Mode. Der neueste Trend für heute ist die Mode für türkisfarbene Unternehmen (einige glauben, dass die Farbe Smaragd sein sollte). Alles begann mit dem Buch Discovering the Organizations of the Future von Frédéric Laloux. Der Trend wurde von Sberbank mit German Gref katalysiert, einem großen Fan davon, ein Publikum dankbarer Zuhörer zu überraschen. Arbeiten ohne Chefs, ohne KPIs, aber mit Coaching und Kundenbetreuung.
Teal-Unternehmen sind weder die erste noch die letzte flüchtige Vision in der Geschichte des ManagementsMitarbeiter. Ohne grundsätzlich etwas gegen diese Vorgehensweise einzuwenden (in manchen Unternehmen ist die Methode wohl durchaus akzeptabel und effektiv), möchte ich davor warnen, einer solchen Mode blindlings zu folgen. Vor allem, wenn diese Mode auf der Nullebene der Managererfahrung geboren wird: "vom Feudalismus sofort zum Kommunismus". Es ist wahr, warum sollten Sie Anstrengungen für die Automatisierung von Prozessen, den Aufbau einer Unternehmenskultur und die Schulung von Managern aufwenden? Es ist besser, diese Anführer einfach zu entfernen.
Lebenslauf
Balance braucht man immer und überall. Eine Balance zwischen traditionellen HR-Systemen und den vielen Innovationen, die massenhaft auf dem Markt angeboten werden, ist ein Muss und durchaus möglich. Dazu müssen Sie lesen, nachdenken und konsultieren. Eines ist klar: Personalmanagement ist eine der dynamischsten und sich am schnellsten verändernden Managementbranchen. Ohne die Transformation des Alten in das Neue werden Unternehmen den heutigen Herausforderungen nicht gewachsen sein.
Wahrscheinlich sollte man statt "Personalpolitik" noch besser "Personalmanagementstrategie" sagen. Das sind nicht nur neue Begriffe, das ist ein neues Führungsformat mit allen Konsequenzen: hell und vielversprechend.
