Du kannst alles verw alten - Änderungen, Garten, Risiken, Banden, Transport, Qualität und so weiter. Auch Menschen können kontrolliert werden. Das sind nur Menschen - das ist das komplexeste und volatilste Objekt des Managements. Personalmanagement ist nicht länger verstaubte Ordner mit Seilen in klapprigen Schränken. Auch die Art und Weise, wie Menschen betroffen sind, ändert sich. Versuchen Sie, einem Hipster der Generation Y mit einer Disziplinarmaßnahme zu drohen, oder sagen Sie einfach die magischen Worte „Du musst“. Und achte auf seine Reaktion. Höchstwahrscheinlich wird er mit den Schultern zucken und gehen. Von der Firma.
Peitschen oder Lebkuchen, Waffen oder Karotten? Oder ist es wünschenswert, alle zusammen und gleichzeitig? Wir beschäftigen uns mit administrativen, wirtschaftlichen und sozialen Methoden des Personalmanagements: Worauf es ankommt und was am besten funktioniert. Alle stehen in direktem Zusammenhang mit den wichtigsten Werkzeugen im Bereich Human Resources – Motivation und Stimulierung.
Verw altungs-, Wirtschafts- und Sozialmethoden des Personalmanagements
Zunächst müssen Sie den richtigen Platz für ökonomische Methoden in einem mächtigen Block von Kapiteln und Abschnitten zum Personalmanagement finden. Sie gehört zu den drei klassischen Methoden des Personalmanagements, die sich in ihrer Wirkung auf die Mitarbeiter voneinander unterscheiden. Die Einteilung von Personalführungsmethoden in administrative, betriebswirtschaftliche und psychologische Methoden existiert schon lange. Wir werden mit dieser Klassifizierung wie folgt umgehen:
- Verw altungsmethoden - gehen wir sie einfach und mühelos durch;
- Wirtschaft ist unser Thema für ausführliche Lektüre, höre hier auf;
- Psychologische Methoden der Personalführung, oft auch Sozialmethoden genannt - wir gehen auch darauf ein.
Beginnen wir mit administrativen Methoden.
Wo ist meine schwarze Waffe
Macht, Disziplin, Strafen, Verweise. Ein Stock statt einer Karotte, eine Waffe statt einer Karotte. Fügen wir weitere Assoziationen hinzu: Staub und Naphthalin. Tatsächlich funktionieren administrative Methoden, die als Klassiker der kommunistischen Erziehung und Verw altung der menschlichen Massen gelten, schlechter und werden in den meisten Unternehmen seltener eingesetzt. Sozialökonomische Methoden des Personalmanagements werden heute immer häufiger eingesetzt. Es gibt nur fünf administrative Möglichkeiten, unzufriedene Mitarbeiter zu beeinflussen:
Organisatorische Einflussnahme durch Satzungen, Anordnungen, interne Regelungen, die unbedingt eingeh alten werden müssen. Geeignet für Armeeeinheiten mit ihrer militärischen Disziplin. Es gibt immer noch genug Unternehmen mit einem Haufen Disziplinardokumenten, aber es gibt weniger davon, und die Mitarbeiter befolgen immer mehr Befehle.
Der beschreibende Einfluss ist dem organisatorischen ähnlich. Es gibt ein ganzes Paket von Standard-Verw altungsdokumenten:
- Aufträge sind die härtesten Entscheidungen des Chefs, denen unbedingt Folge geleistet werden muss.
- Aufträge - solche Papiere werden gerne von stellvertretenden Leitern ausgestellt. Der Empfänger ist in der Regel eine Abteilung, nicht das gesamte Unternehmen.
- Anweisungen und Richtlinien sind die "ruhigsten" Dokumente, die meist von der Personalabteilung herausgegeben werden.
Zurechtweisungen und Disziplinarverantwortung sind das Lieblingsthema der kampferprobten alten Kader. Disziplin ist ein Verh altenskonzept, es ist für jeden obligatorisch, die in einem bestimmten Unternehmen festgelegten Regeln zu befolgen. Eine andere Frage ist, wie zweckmäßig und streng diese Regeln sind. Alle Verh altens- oder Ethikkodizes sind äußerst subtile Werkzeuge, um Menschen zu beeinflussen. Sie sind unverzichtbar, keine Frage. Genau wie die sozioökonomischen Methoden des Personalmanagements müssen sie sorgfältig und unter Berücksichtigung der Merkmale des Personals des Unternehmens geschrieben werden: vom Alter über spezialisierte Berufe bis hin zur „Geographie“der Organisation. Zunehmende Disziplinarmaßnahmen:
- Bemerkungen;
- Zurechtweisung;
- Kündigung unter Artikel.
Haftung tritt ein, wenn dem Unternehmen ein materieller Schaden entstanden ist. Regeln und Beschränkungen sind im Arbeitsgesetzbuch genau festgelegt (eine Eigenschaft aller Arbeitsgesetzbücher istdie detaillierteste Beschreibung von Strafen und Strafen jeglicher Art, so ist ihre Natur dieser Kodizes).
Die strafrechtliche Verantwortlichkeit tritt in Kraft, wenn Straftaten begangen werden. Dies kann Amtsmissbrauch, Willkür, Verletzung des Arbeitsrechts in Form von z. B. Urkundenfälschung sein.
Soziale oder psychologische Methoden
Je nachdem, auf wen sich die psychologische Wirkung richtet, werden die Methoden in zwei Gruppen eingeteilt:
- soziologisch, wenn die Arbeit mit einer Gruppe von Menschen stattfindet;
- psychisch, wenn eine Person betroffen ist.
Vorrangige Begriffe und Begriffe dieser Methodengruppe: Kooperation, Partnerschaft, Integration, Bewahrung etc. Diese Methodengruppe verfolgt und erfüllt folgende Ziele:
- Schaffung und Förderung eines angenehmen psychologischen Umfelds im Team;
- Bildung von Abteilungen und Bereichen unter Berücksichtigung der psychologischen Interaktion der Mitarbeiter;
- Vermeidung und Lösung von Konflikten - Arbeits- und zwischenmenschliche;
- Bildung und Förderung der Organisations- und Unternehmenskultur mit der Definition weltanschaulicher Einstellungen und Normen des Unternehmensverh altens.
Es gibt viele Arten der psychologischen Beeinflussung: Komplimente, Lob, Vorschläge, Verurteilung, Inspiration, Tadel, Hinweise und so weiter. Feedback vom Chef ist nichts anderes als eine echte psychologische Wirkung auf den Untergebenen. Diese Tools funktionieren hervorragend, sie sind ein Muss.in Ordnung. Denn psychologische Werkzeuge können in beide Richtungen wirken – sowohl erhebliche Vorteile bringen als auch ernsthaften Schaden anrichten. Im Gegensatz zu administrativen und betriebswirtschaftlichen Methoden des Personalmanagements erfordert diese Methode Wissen und Kommunikationsfähigkeit. Führungskräfte, die an morgen denken, lernen und meistern sie.
Wirtschaftliche Methoden
Ökonomische Methoden des Personalmanagements können auch in beide Richtungen wirken – sowohl fördern als auch bestrafen. Aber die wertvollste Seite der Methode ist ihr "ermutigender" Bereich. Hier können Sie sich austoben – der Raum für kompetente und effektive Finanzmotivation ist riesig.
In den Abteilungen des Personalmanagements sind unter der Überschrift "Vergütung und Sozialleistungen" neue Bereiche entstanden. Compensation and Benefits Specialists werden auf dem Arbeitsmarkt hoch geschätzt und sind nie arbeitslos. Die wichtigste betriebswirtschaftliche Methode des Personalmanagements ist das allgemeine „ökonomische Dach“– die universelle technische und wirtschaftliche Planung. Dies ist die Bildung einer Strategie, Ziele, Ziele und Pläne für deren Umsetzung. Die Planung und Verteilung von Ressourcen, einschließlich finanzieller, impliziert die erfolgreiche Umsetzung aller strategischen Ziele, einschließlich der Auswirkungen auf die Mitarbeiter, unter Verwendung der wirtschaftlichen Methoden des Personalmanagements der Organisation.
Klassifizierung ökonomischer Methoden
Wirtschaftliche Methoden des Personalmanagements umfassen eine Vielzahl von Möglichkeiten, eine Vielzahl, daher werden sie zunächst in drei große Gruppen unterteilt:
- Wirtschaftskalkulation (lassen Sie sich von diesem "sowjetischen" Begriff nicht irreführen, vom Standpunkt der Moderne aus ist hier alles in Ordnung). Der Kern der Methode liegt im Interesse der Mitarbeiter, so viel wie möglich zu tun, um den Nettogewinn (alles, was nach Abzug aller Kosten vom Gesamteinkommen übrig bleibt) untereinander zu teilen. Natürlich erfordern solche Berechnungen ein hohes Maß an Teamunabhängigkeit mit klar definierten Standards und Eigenständigkeit.
- Materielle Anreize. Die am "dichtesten besiedelte" Gruppe wirtschaftlicher Methoden des Personalmanagements, deren Kern die Suche nach der optimalen Höhe der Vergütung (dies sind die üblichen Boni und Gehälter), Leistungen und Vergütungen ist. Auf dieser Ebene laufen die Interessen aller Parteien zusammen: der Arbeitnehmer selbst, ihrer Arbeitgeber und des Staates als sozialem „Prüfer“. Eine dreiseitige, für beide Seiten vorteilhafte Partnerschaft ist eine absolute Voraussetzung für ein wirksames finanzielles Anreizsystem.
- Beteiligung an den Gewinnen eines Unternehmens durch den Kauf seiner Aktien oder Anleihen (der ultimative Traum vieler junger Karrieremenschen, insbesondere in Wirtschaftsprüfungs-, Anw alts- und anderen Beratungsunternehmen).
Das Geh alt Ihrer Majestät
Die Geh altsabrechnung (Lohnkasse) ist in den allermeisten Fällen der größte Ausgabenposten in den Jahresbudgets der Unternehmen. Die formale Definition von Löhnen aus dem russischen Arbeitsgesetz lautet
Arbeitsvergütung in Abhängigkeit von der Qualifikation des Mitarbeiters, der Komplexität, Quantität und Qualität und den Bedingungen der geleisteten Arbeit sowie der Bezahlungausgleichender und anregender Charakter.
Es gibt zwei Arten von Löhnen: Grund- und Zusatzlöhne.
Das Grundgeh alt wird gezahlt, wenn der Arbeitnehmer die festgelegte Arbeitszeit vollständig geleistet hat, meistens handelt es sich um einen 8-Stunden-Tag oder eine 40-Stunden-Woche. Sie erh alten das Grundgeh alt, je nachdem, welches System das Unternehmen hat – Akkord- oder Zeitlohn. Für Büroangestellte mit festem Arbeitstag wird das offizielle Geh alt mit dem Prozentsatz der geleisteten Arbeitsstunden multipliziert. Es gibt eine weitere Möglichkeit, bei der das Tagesgeh alt mit der Anzahl der gearbeiteten Tage pro Monat multipliziert wird.
Zusätzliche Löhne werden für nicht standardmäßige Arbeitsbedingungen oder Mitarbeiterqualifikationen berechnet. Dies können Zuzahlungen oder Entschädigungen sein für:
- Arbeiten in gefährlicher Produktion;
- unregelmäßige Arbeitstage, Überstunden an Wochenenden und Feiertagen;
- Mehraufwand und Aufgabenkombination;
- wissenschaftlicher Abschluss, Vornehmheit.
Belohnungen für das Endergebnis - meistens handelt es sich um zusätzliche Mittel, die im Voraus in das Geh altsbudget aufgenommen wurden, mit klar definierten Optionen für Leistungen. Bezahlt an eine Gruppe von Mitarbeitern für bestimmte Leistungen: gesteigerte Produktivität, Kosteneinsparungen, gesteigertes Volumen an Produkten oder Dienstleistungen, erh altenes positives Feedback von Schlüsselkunden usw.
Die Prämie für die Hauptarbeitsleistung wird genau für die gleichen Leistungen gezahlt wie die Vergütung. Der einzige Unterschied ist dasDie Mittel für diesen Bonus werden aus Gewinnen und nicht aus der Lohnkasse entnommen. Kürzlich selten verwendet, da Geschäftsinhaber es vorziehen, die Prämie auf andere Weise zu zahlen, um den Gewinn zu minimieren.
Finanzielle Unterstützung - Zahlungen an Mitarbeiter aufgrund ihrer Aussagen zu unvorhergesehenen oder extremen Ereignissen: Tod von Angehörigen, Unfälle oder Behandlung. Eines der Klischees ist zu denken, dass finanzielle Unterstützung nur in Schwierigkeiten gezahlt wird, sie wird auch für positive Ereignisse bereitgestellt: Hochzeiten, die Geburt eines Kindes, Urlaub, um Gutscheine zu kaufen, der Abschluss einer kreativen Arbeit - eine Dissertation oder ein Buch. Die Besonderheit solcher Zahlungen ist ihr episodischer Charakter.
Privilegien und Privilegien
Im Kern handelt es sich um Ergänzungen zu allen oben genannten Methoden des betriebswirtschaftlichen Personalmanagements. Sie können an Bedingungen geknüpft sein, darunter Rentenzahlungen, Versicherungen, Zahlung von Krankenständen. In letzter Zeit gab es einige Änderungen beim Krankenstand: Mitarbeiter entscheiden sich zunehmend dafür, diesen Service nicht zu nutzen, da die Sätze für die Zahlung von Krankheitstagen in den meisten Fällen extrem niedrig sind (die genauen Beträge hängen von Unternehmen ab, die es auch vorziehen, „Fans nicht zu motivieren krank“).
Direkte Leistungen sind zum Beispiel Jahresurlaub, der laut seinen Quellen nicht zum klassischen Geh alt gehört, Zahlungen bei Kündigung wegen Personalabbau, Unterstützung für die Kinder von Mitarbeitern in der einen oder anderen Form, Kredite und Darlehen, Mitgliedsbeiträge, Fahrzeuge, Benzin, UnternehmenMahlzeiten, Handys und so weiter. Mithilfe von Benefits erreichen Unternehmen bestimmte Ziele:
- Erhöhung der Mitarbeiterbindung an das Unternehmen;
- Sicherheitsbedürfnisse abzudecken ist ein starker psychologischer Faktor;
- Bildung der Arbeitgebermarke als sozial orientiertes Unternehmen;
- Steueroptimierung.
Beteiligung am Unternehmensgewinn
Die dritte Untergruppe der betriebswirtschaftlichen Methoden des Personalmanagements gewinnt immer mehr an Popularität und Begehrlichkeit bei den Mitarbeitern. Beteiligung an Wertpapiergeschäften, die ihrer Natur nach dem Eigentum an einem Unternehmen entsprechen.
Aktien sind die jährlichen Dividendeneinnahmen als Anteil am Gewinn als Ergebnis der jährlichen Aktivitäten des Unternehmens. Mit der Zuteilung von Aktien an ihre Mitarbeiter verfolgen Unternehmen mehrere Ziele und erreichen diese erfolgreich:
- das Eigentumsrecht des Arbeitnehmers festschreiben und einen Teil des Gewinns erh alten;
- Zuzahlung bekommen;
- Abhängigkeit eines Mitarbeiters von der Qualität der Arbeit und der Produkte;
- aufbau einer starken Loyalität zum Unternehmen.
Eine andere Form von Wertpapieren - Anleihen, die auch das Recht auf den Erh alt von Erträgen am Ende des Jahres in Form eines vereinbarten festen Prozentsatzes verleihen. Anleihen können verkauft werden, in diesem Fall erh alten Mitarbeiter eine finanzielle Entschädigung.
Beispiele betriebswirtschaftlicher Methoden des Personalmanagements
- Eines der beliebtesten Beispiele sind Firmenkantinen oder Rabattaktionen für Mitarbeiter.
- Zinslose Darlehen (oder mit sehr niedrigen Zinsen) an Mitarbeiter sind üblich und funktionieren gut: Nicht nur die Motivation spielt eine Rolle, sondern die Tatsache, dass eine Person in den meisten Fällen nicht kündigt, bis sie die Schulden des Unternehmens bezahlt hat.
- Private Teil- oder Vollversicherung.
- Firmenevents, die heute weit entfernt von Banketten mit wahnsinnigen Mengen an Alkohol sind. Das können gemeinsame Helikopterflüge, Fallschirmspringen, Reisen, Exkursionen und so weiter sein.
Bewertung und Bedingungen für leistungsstarke ökonomische Methoden
- Es gibt ein Konzept der „Geld-Signifikanzschwelle“– der Mindestgeldbetrag, unterhalb dessen Zahlungen für einen Mitarbeiter nicht mehr von Bedeutung sind. Kleine Beträge für Incentives sind keine Seltenheit und unangenehme Fehler von Unternehmen, wenn die Gesamtkosten erheblich sind, aber in ihrer Wirkung auf die Menschen völlig nutzlos. Die Signifikanzschwelle ist ein individueller Wert, der von vielen Faktoren abhängt. Die Kenntnis der durchschnittlichen Signifikanzschwellen bei Mitarbeitern verschiedener Kategorien liegt in der direkten Verantwortung der Personalabteilung.
- Rechnungslegung für Mitarbeiter, denen nicht-finanzielle Anreize viel wichtiger sind als finanzielle. Zum Beispiel die Kategorie der jungen Mütter: Sie brauchen einen bequemen flexiblen Arbeitstag, was nichts mit betriebswirtschaftlichen Methoden der Personalführung zu tun hat. Das bedeutet nicht, dass solche Mütter kein zusätzliches Geld zahlen müssen, sie haben nur eine viel höhere Schwelle für die Bedeutung von Geld.
- Alle Anreizzahlungen sollten nach transparenten und nachvollziehbaren Bewertungssystemen erfolgenArbeit und Belohnung. Jeder Mitarbeiter muss am Ende des Jahres nicht nur nachvollziehen, warum und wofür er eine Prämie erh alten hat, sondern auch der Bemessung und Höhe zustimmen. Dies ist die Hauptvoraussetzung für den Erfolg jeder wirtschaftlichen Förderung von Mitarbeitern, die in Unternehmen oft vernachlässigt wird. Das Ignorieren von Kommunikationsaktivitäten reduziert die Wirkung des investierten Geldes um mindestens die Hälfte. Volles Verständnis, volle Zustimmung - nur unter solchen Bedingungen macht es Sinn, erhebliche zusätzliche Mittel aufzuwenden.
Die Effektivität des Personalmanagements wird anhand von zwei Parametern bewertet - der wirtschaftlichen und der sozialen Komponente der Arbeit mit Mitarbeitern. Bewertet man die soziale Effizienz anhand der Fluktuationshöhe, wobei die Hauptkennzahl die Fluktuationsrate ist, so reduzieren sich die Methoden zur Beurteilung der Wirtschaftlichkeit des Personalmanagements auf die Berechnung des Verhältnisses der durchschnittlichen Produktion von Produkten / Dienstleistungen pro Jahr zur durchschnittliche Mitarbeiterzahl. Dieses Verhältnis wird als durchschnittliche Jahresleistung pro Mitarbeiter bezeichnet.
Administrative, betriebswirtschaftliche und sozialpsychologische Methoden des Personalmanagements existieren und dienen nur einem Zweck - der Erreichung der strategischen Unternehmensziele. Die Wahl der einen oder anderen Methode hängt vom Unternehmen selbst und dem Kontext seiner Geschäftstätigkeit ab. Eine der gängigen Optionen ist eine Kombination aus administrativen und wirtschaftlichen Methoden des Personalmanagements, die darin besteht, verschiedene Geldzahlungen und Strafen mit Anordnungen, Codes und anderen Unternehmensdokumenten zu untermauern. Zu beachten ist, dass alle drei Methoden der Personalbeeinflussung -ein großartiger Raum für persönliche Kreativität und Experimente im besten Sinne dieser Worte.
Wenn wir über die allgemeinen Trends von heute sprechen, dann sind wirtschafts- und sozialpsychologische Methoden des Personalmanagements erfolgversprechendere und sich schnell entwickelnde Wege.
