In Ihrer Abteilung hat das Arbeitsvolumen zugenommen, die Leute haben keine Zeit mehr, das zu tun, was sie tun sollten. Sie sind zu den Behörden gerannt, um eine Aufstockung des Personals zu fordern – mit Zahlen und Argumenten. "Geh weg!" - Eine solche Antwort der Behörden wird die mildeste sein. Bei der Verfolgung von Ihnen werden sie weitere Lasten hinzufügen. Das ist Personaloptimierung: Auch das Personalmanagement löst solche Probleme. Und viele andere sind nicht weniger komplex. Eine Personalmanagementstrategie ist heute unverzichtbar: Vieles ändert sich.
Beginnen wir mit einer allgemeinen Formulierung und versuchen Sie, sie zu verkürzen: Eine Personalmanagementstrategie ist ein Maßnahmensystem zur Bildung eines professionellen, loyalen und kompetenten Teams von Mitarbeitern einer Organisation. Die Personalstrategie zielt auf drei Ziele ab:
- Mitarbeiter des Unternehmens.
- Die Personalstruktur als integraler Bestandteil des gesamten Unternehmens.
- Arbeitsbedingungen.
Zu Beginn kann es nicht schaden, sich die Probleme zu vergegenwärtigen, die der Erstellung und insbesondere der Umsetzung einer Personalmanagementstrategie entgegenstehen:
- Altmodische Einstellung in den Köpfen von Führungskräften, dass HR eine Hilfsfunktion ist.
- Schwache Kommunikationstechnologien, die zu einer großen Kluft zwischen der obersten und der untersten Ebene des Personals führen: Mitarbeiter, die sich der strategischen Veränderungen im Unternehmen nicht bewusst sind, unterstützen und implementieren keine neuen Regeln, Richtlinien oder Funktionen neuer Strategien.
- Die Rückständigkeit und fachliche Inkompetenz der Mitarbeiter der Personalabteilungen selbst, wodurch die Personalarbeit außerhalb des Rahmens allgemeiner Unternehmensaufgaben bleibt und von einer kompetenten Strategie einfach nicht gesprochen werden muss. Die Konfrontation der Begriffe Personalpolitik und Personalmanagementstrategie – „ alt versus neu“– ist eine traurige und nicht seltene Situation in vielen Unternehmen.
Zwei Merkmale von HR-Strategien
- Ernsthafte organisatorische HR-Strategien waren noch nie kurzfristig – sie können es per Definition nicht sein. Veränderungen im Personalbereich sind immer schwierig: Neue Verh altensweisen erfordern Geduld, Zeit und kompetente Kommunikation. Veränderungen im Personalwesen können nicht beschleunigt werden, dies muss bei der zeitlichen Planung berücksichtigt und berücksichtigt werden.
- Zu sagen "enge Verbindung" mit der gesamten Geschäftsstrategie des Unternehmens ist eine Untertreibung. Die richtigen Worte in diesem Zusammenhang sind „vollständige Integration“mit den übergeordneten strategischen Zielen der Organisation. So und nur so sollte das Zusammenspiel der Personalabteilung mit allen anderen Abteilungen und dem Unternehmen als Ganzes aussehen. Undnur durch die beachtung dieses prinzips ist es möglich, die grundlegenden strategien des personalmanagements kompetent zu entwickeln. Eine solche Integration muss notwendigerweise von einer Bewertung und Analyse einer Vielzahl von Faktoren des internen und externen Umfelds begleitet werden. Die geplanten strategischen Veränderungen im Unternehmen werden in jedem Fall eine tiefgreifende Überarbeitung der Ausbildungs- und Entwicklungspläne, eine Umstrukturierung des Personals in den Abteilungen, eine Neuberechnung der Anzahl, der erforderlichen Fähigkeiten, der Qualifikationsstandards usw. nach sich ziehen.
Grundlegende Managementstrategien
Anstelle des Wortes „Typen“wäre es richtiger, von „Trends“in Personalmanagementstrategien zu sprechen, die ganz von den Besonderheiten und dem Stand der strategischen Entwicklung des Unternehmens abhängen.
- Innovative Strategien zeichnen sich durch den Schwerpunkt der Komponente Personalarbeit auf die Personalbeurteilung, deren Zertifizierung, Ausbildung und Karriereförderung aus. Solche Ereignisse gehen einher mit neuer Arbeitsmotivation – das ist ein klassisches „Personalpaar“der Arbeit. Jede Innovation braucht motivierte, geeignete und kompetente Mitarbeiter, ohne die nichts geht.
- Unternehmerische Strategien beinh alten, so viele Menschen wie möglich zu finden und zu unterstützen, die in der Lage sind, in Umgebungen mit hohem Risiko zu arbeiten und schnelle Entscheidungen zu treffen. Die Priorität besteht darin, Bedingungen für die Arbeit solcher Menschen zu schaffen.
- Strategien zur Leistungssteigerung waren schon immer "ruhig" mit einem Minimum an riskanten Entscheidungen. BEIMIm Vordergrund stehen dabei die Bindung der Mitarbeiter an das Unternehmen und ihre hohe Einbindung in die Arbeitsprozesse. Ethische Normen, ständige Weiterbildung im traditionellen Format und die Einh altung der Grundsätze der sozialen Gleichberechtigung sind dabei besonders wichtig. Solche Unternehmen und HR-Strategien kann man grob als „sozialistisch“bezeichnen.
- Die härteste Variante der Strategie zeigt sich oft in Unternehmen mit einer großen Anzahl von Verkäufern. Die Priorität liegt auf den Ergebnissen der Arbeit - dem Produktionsvolumen des Produkts. Jedes Risiko wird minimiert. Die Pläne werden für relativ kurze Zeit erstellt, das Studium wird in der für die erforderlichen Qualifikationen erforderlichen Mindestmenge durchgeführt. Die wichtigsten Managementmethoden sind die Kontrolle und Überwachung der Handlungen des Personals.
Beziehung zwischen Organisationsstrategie und Personalstrategie
Anhand eines gemeinsamen Grundgerüsts strategischer Aktivitäten, das sich in der Regel nicht ändert, können HR-Manager verschiedene Arten der Interaktion mit der Gesamtstrategie des Unternehmens anwenden:
- Die traditionelle Art der Interaktion, bei der die Personalmanagementstrategien des Unternehmens ein abhängiger Teil seines strategischen Gesamtplans sind. Bei dieser Option sollte die Personalabteilung mit den Geschäftsaufgaben und strategischen Zielen des Unternehmens vertraut sein. Erst nach dem Kennenlernen der Gesamtstrategie beginnt die Entwicklung einer Personalmanagement-Strategie – Personalarbeit wird dadurch zweitrangig. Leider ist dieser Ansatz trotz seiner offensichtlichen " altmodischen" und Widersprüchlichkeit immer noch sehr verbreitet.moderne Formate der Personalarbeit.
- Sowohl die allgemeine als auch die Personalstrategie werden gleichzeitig erstellt. In solch einem integrierten Dokument gibt es keine Trennung von „das ist Geschäft, und das ist Personal“(und sollte es auch nicht sein!). Personalverantwortliche sind absolut gleichberechtigt an der Entwicklung und Weiterentwicklung der Gesamtstrategie beteiligt. In den Besetzungstabellen fortschrittlicher Unternehmen ist in letzter Zeit zunehmend der Name der Position für einen HR-Spezialisten zu sehen - „Business Partner“.
Personalstrategieziele, Beispiele
- Personalversorgung des Unternehmens: kompetent, professionell, möglichst loyal. Tun Sie es pünktlich und mit Vorausplänen.
- Entwicklung und Umsetzung spezieller zielgerichteter Programme für Mitarbeiter aller Kategorien zur Entwicklung ihrer Führungsqualitäten.
- Aufbau einer Talentmanagement-Strategie, die alle Komponenten der Personalarbeit umfasst: Training und Entwicklung, Mitarbeiterbeurteilung, Vergütung und Zusatzleistungen.
- Bildung eines internen Kommunikationssystems mit neuen Kanälen zur Verbreitung von Informationen unter allen Mitarbeiterkategorien.
- Umstrukturierung der Abteilungen mit umfassender Personalbeurteilung, Zertifizierung, Überarbeitung der Funktionsaufgaben und Neubesetzung der Abteilungsleiter durch transparenten Wettbewerb.
Faktoren, die die HR-Strategie beeinflussen
Der klassische Ansatz zur Erstellung einer Strategie war schon immer eine umfassende Analyse des externen und internen Umfelds. Der Arbeitsmarkt und die Löhne, soziale Spannungen im Land (falls vorhanden), die Anwesenheit oderdas Ausbleiben von Krisen unterschiedlichen Kalibers und Profils, das Auftauchen oder Verschwinden von Wettbewerbern, die Entwicklung neuer Technologien, politische Prozesse - diese und viele andere externe Faktoren müssen sehr ernst genommen werden. Dabei dürfen interne Faktoren nicht außer Acht gelassen werden: Es ist nach wie vor eine große Frage, welche Faktoren die Gest altung und Umsetzung von Strategien für Personalmanagementsysteme stärker beeinflussen. Interne Faktoren sind wie folgt:
- Unternehmensgröße. In kleinen Organisationen ist nicht genügend Platz für implementierte Strategien. Typischerweise wird in solchen Unternehmen die Strategie nach dem geschrieben, was bereits vorhanden ist: Ziele hängen von Ressourcen ab. In großen Unternehmen sieht das umgekehrt aus: Humanressourcen und andere Ressourcen werden in Abhängigkeit von den strategischen Zielen des Unternehmens geplant.
- Planungshorizont. Mit kurzfristigen Planungen für einen Zeitraum von maximal drei Jahren hängen die Ziele der Personalmanagementstrategie der Organisation von Ressourcen ab und passen sich diesen an. Priorität haben die Verbesserung der Arbeitsqualität, die Optimierung bestehender Prozesse etc. Bei einem Planungszeitraum von mehr als drei Jahren werden alle Ressourcen von Prognosen abhängen. Der Fokus wird darauf liegen, an Wettbewerbsvorteilen zu arbeiten und innovative Investitionsmöglichkeiten zu schaffen.
- Kompetenz und Motivation der Mitarbeiter. Mit einem smarten modernen Entgelt- und Prämiensystem haben Sie mehr Spielraum und innovative Strategien: Das war schon immer so. So ist es heute.
Strategiebildung
Es gibt keinen grundsätzlichen Unterschied zwischen den Technologien zur Personalbeschaffung oder irgendeiner anderen Strategie. Bevor Sie mit der Entwicklung einer Personalmanagementstrategie beginnen, ist es daher sinnvoll, sich folgende Fragen selbst zu beantworten:
- Wie viele Mitarbeiter hat die Organisation derzeit? An dieser Stelle hilft die professionelle Personalstatistik nicht nur mit Informationen zu Alter, Geschlecht und Bildungsmerkmalen, sondern auch mit detaillierten Aufschlüsselungen zu Fluktuation und Kündigungsgründen, Arbeitsmarktrückblicken und Durchschnittslöhnen in Land, Branche und Region.
- In welcher Entwicklungsphase befindet sich das Team zum Zeitpunkt der Erstellung der Personalführungsstrategie? Mitarbeiterengagement-Events helfen bei der Beantwortung dieser Frage – jährliche Umfragen mit ihrer seriösesten Analyse.
- Wie und in welche Richtung sollten sich die Humanressourcen ändern (und sie sollten sich zusammen mit den Veränderungen im Unternehmen ändern), um zum Erreichen der Gesamtziele des Unternehmens beizutragen? Hier ist alles einfach: Sie müssen diese allgemeine Strategie nicht nur kennen, sondern an ihrer Entwicklung teilnehmen.
- Welche zusätzlichen Schritte müssen unternommen werden, damit das Mitarbeiterteam den neuen Herausforderungen des Unternehmens gewachsen ist? Hier geht es um neue Anforderungen an die Kompetenz des Personals und die Überarbeitung von Aus- und Weiterbildungsprogrammen.
Strategieprobleme, Beispiele
Im Gegensatz zu Mission und Zielen sollten die Ziele jeder Strategie so klar wie möglich und immer mit Zahlen versehen sein:
- Upgrade der Zusammensetzung des Top-Managements des Unternehmens um 20 % durchsuche neue Mitarbeiter, die dem fachlichen Standard entsprechen und nicht älter als 35 Jahre sind.
- Reduzierung der Personalfluktuation im Verkaufsteam um 5 % durch die Entwicklung und Implementierung eines neuen Vergütungs- und Motivationssystems für die besten Verkäufer.
- Senken Sie die Schulungskosten für Mitarbeiter um 40 %, indem Sie Online-Lernformate auf einer neuen Bildungsplattform einführen.
Was getan werden muss, um die neue Strategie erfolgreich umzusetzen
Die erste und wichtigste Voraussetzung ist das Verständnis und die Unterstützung von Veränderungen durch alle Mitarbeiter. Change Management ist einer der schwierigsten Bereiche des Managements. Die Einführung einer neuen Komponente in den gewohnten Lauf der Dinge ist immer ein schmerzhafter Prozess. Dies gilt insbesondere für Veränderungen im Zusammenhang mit menschlichen Faktoren. Neue Verantwortlichkeiten oder ein erhöhtes Arbeitspensum (in der heutigen verrückt-dynamischen Geschäftswelt wird diese Menge nie abnehmen, sondern im Gegenteil nur schnell zunehmen).
Die Hauptprinzipien des Änderungsmanagements sollten zu den unverzichtbaren Werkzeugen eines fortgeschrittenen Personalmanagers werden. Kommunikation, Klärung, Bildung eines Teams von Change Agents, maximale Information der Mitarbeiter über Neuerungen sind wesentliche Bestandteile der Arbeit bei der Umsetzung von Changes. Dies gilt insbesondere für Fragen der angemessenen Vergütung der Mitarbeiter und der Bewertung ihrer Leistung. Jeder Mitarbeiter muss genau wissen, wie er arbeiten muss und was er im Laufe des Jahres zu tun hat, damit er z.aufgrund einer hohen Punktzahl bei den vereinbarten Kriterien mit einem entsprechenden Geh alt aufgewertet. Keine Überraschungen bei Personalumzügen zum Jahresende – dieser Grundsatz soll einer der wichtigsten Grundsätze für die Arbeit von Personalabteilungen werden.
Klassische Bestandteile einer Strategie
Unabhängig von der Art der Strategie, dem Fortschrittsgrad des Unternehmens selbst und der Integrationstiefe der Personalkomponente in die gesamtwirtschaftliche Strategie gibt es immer wieder klassische professionelle Komponenten der Personalarbeit, die noch niemand abgesagt hat.
- Neue Technologien im Recruiting: bei der Suche, Auswahl und Einstellung von Personal.
- Änderung der Bedingungen und Anforderungen für die Personalanpassung.
- Überarbeitung des Personalbeurteilungs- und Zertifizierungssystems.
- Spezielle Strategien zur Weiterentwicklung des Personalmanagements: Neue Methoden und Formate für die Weiterbildungs- und Karriereplanung im Unternehmen.
- Aktualisierung und Entwicklung neuer beruflicher Standards und Arbeitsanforderungen in Übereinstimmung mit neuen geschäftlichen Herausforderungen im Unternehmen.
- Bildung eines neuen Talentpools, angepasst an mögliche Veränderungen und Wettbewerbsprognosen im Markt.
- Verbesserung der Qualität von Methoden zur Prognose und Planung des Personalbedarfs im kurzen und langen Horizont der strategischen Gesamtplanung.
- Neue Methoden der Mitarbeitermotivation und -förderung unter Berücksichtigung der Analyse der Arbeitsmärkte und neuer Anforderungen im Rahmen einer neuen Gesamtstrategie.
- Formationneue Geh altsabrechnungsstrategie, Überarbeitung der Mitarbeitervergütungs- und Sozialleistungssoftware.
- Verw altung von Personalakten in neuen digitalisierten Formaten.
Zusätzliche Komponenten der Strategie
Das moderne Personalmanagementsystem impliziert neue Komponenten der Personalabteilung. Neben dem „klassischen Personal“stehen diese Komponenten keineswegs im Zusammenhang mit sekundären Maßnahmen. Dazu gehören:
- Gesundheit und Sicherheit.
- Maßnahmen zur Aktualisierung und Unterstützung eines Pakets von Dokumenten in Bezug auf Geschäftsethik, Unternehmensverh altensstandards (verschiedene Kodizes).
- Entwicklung neuer Formen der internen Kommunikation.
- Implementierung neuer Formen der sozialen Entwicklung und sozialen Unterstützung der Mitarbeiter.
- Einführung von Methoden der Schlichtung bei Arbeitsstreitigkeiten und Konflikten.
- Suche und Umsetzung neuer rechtlicher Wege zur Lösung arbeitsrechtlicher Probleme.
Stufen der Erstellung und Umsetzung einer Personalstrategie
Zunächst sei daran erinnert: Die Strategie und Politik des Personalmanagements wiederholt sich immer, sie ist zyklisch.
- Mission und strategische Vision des Personalmanagements (falls diese getrennt von der Gesamtmission formuliert werden müssen).
- Umwandlung von Leitbild und Grundsatzerklärungen in konkrete Ziele für Schwerpunkte und Hauptbestandteile der Personalarbeit.
- Analyse und Bewertung des internen und externen Umfelds, des Geh altsmarktes, Mitbewerberstatistiken, eigene Personalstatistiken.
- Auswahl der Art der Personalmanagementstrategiemit der Benennung der Schwerpunkte der Personalarbeit in der kommenden Zeit.
- Planen Sie die Arbeit mit Fristen und Verantwortlichen für jeden Teil der Strategie.
- Durchführung geplanter Aktivitäten mit Überwachung und regelmäßiger Kontrolle.
- Bewertung des Erreichten mit anschließender Anpassung der strategischen Ziele und Wege zu deren Erreichung.
