Wie Sie wissen, müssen Sie, um den Betrieb des gesamten Systems zu studieren, seine einzelnen Elemente studieren. Somit ist eine Firma oder ein Unternehmen ein großes System, dessen Effektivität direkt von der Rendite jedes Mitarbeiters abhängt. Doch wie motiviert man Mitarbeiter zu Qualitätsarbeit? Was bestimmt die mangelnde Bereitschaft einer Person, mit vollem Einsatz zu arbeiten?
Die Gerechtigkeitstheorie von
John Adams bietet eine interessante Perspektive zu diesem Thema. Es besagt, dass es neben dem Anteil Arbeit/Entlohnung auch externe Bewertungsbeziehungen in Bezug auf andere Mitarbeiter gibt. Adams' Theorie der Gerechtigkeit ist der tiefe Einblick eines amerikanischen Psychologen in das Denken eines bestimmten Arbeiters.
Hauptthesen der Gerechtigkeitstheorie
Die Frage nach den subjektiven Gründen für den Wunsch oder die Unwilligkeit einer Person, auf einem bestimmten Niveau zu arbeiten, wurde von John Stacy Adams untersucht. Die Gerechtigkeitstheorie, die er während der Untersuchung des Verh altens von Menschen und Arbeitsbedingungen in einem US-amerikanischen Werk von General Electric entwickelt hat, widmet sich der Beurteilung von Fairness aus Sicht der Mitarbeiter.
Adams Gerechtigkeitstheorie besagt, dass eine Personneigt dazu, Belohnungen für Arbeit (Ergebnis) und Anstrengungen, die er leistet (Beitrag), zu vergleichen. Gleichzeitig vergleicht der Mitarbeiter ähnliche Indikatoren mit anderen Mitarbeitern und gelangt so zu einer Schlussfolgerung über die Fairness seiner Vergütung. Je nachdem, wie zufrieden eine Person mit dem Ergebnis ihrer Beobachtungen ist, modelliert sie ihr Verh alten am Arbeitsplatz.
Adams' Equity-Theorie demonstriert kurz die zugrunde liegenden kausalen Zusammenhänge in der Mitarbeitermotivation. die sich als Reaktion auf das Verhältnis von Beitrag und Ergebnis eines einzelnen Mitarbeiters im Vergleich zu Beitrag und Ergebnis anderer Mitarbeiter ergibt.
Die Essenz der Konzepte von Beitrag und Ergebnis
Um mit dem Berechnungsteil zu arbeiten, müssen Sie die grundlegenden Konzepte spezifizieren, mit denen die Theorie der Gerechtigkeit von J. Adams arbeitet:
- Beitrag sind die Bemühungen des Mitarbeiters und die Fähigkeiten, die er bei seiner Arbeit einsetzt. Dazu gehören Erfahrung, Fähigkeiten, Bildung und persönliche Eigenschaften wie Initiative, Intelligenz, Geschicklichkeit, Kontaktfreudigkeit usw.
- Das Ergebnis ist eine Belohnung für die Arbeit, die einfache Elemente umfasst: monetäre Vergütung, Prämien, Sozialleistungen, Sozialpakete usw. sowie übergeordnete Elemente: Arbeitszufriedenheit, Vorhandensein vielfältiger und interessanter Aufgaben, Umsetzung altruistische Bedürfnisse, Macht und Anerkennung.
Der Mitarbeiter erkennt und akzeptiert intuitiv, dass er erfahrener und qualifizierter istDer Mitarbeiter sollte mit einem höheren Geh alt belohnt werden. Es bezieht sich auch auf die Tatsache, dass ein Angestellter in einer Großstadt und ein Angestellter in einer Kleinstadt unterschiedliche Gehälter und Bedingungen haben können.
Wer ist der süßeste der Welt
Wenn man diese Indikatoren für sich selbst und andere Personen vergleicht, die eine ähnliche Arbeit verrichten, zieht eine Person bestimmte Schlussfolgerungen. Die Gerechtigkeitstheorie von Adams zeigt, dass alles davon abhängt, wie zufrieden die Person mit dieser vergleichenden Analyse ist. Mit anderen Worten, die Motivation eines Mitarbeiters hängt davon ab, wie fair er seine Position sieht.
Die Frage ist, mit wem vergleicht sich ein Mensch - mit Mitarbeitern der eigenen Firma oder anderer Firmen in der Stadt, auf dem Land oder vielleicht mit Freunden? Die Gerechtigkeitstheorie von Adams beschreibt im Grunde den Vergleich einer Person mit Menschen ähnlicher Position und Art der Arbeit. Manchmal findet der Vergleich auf der Ebene der Arbeit unterschiedlicher Art statt, wo eine Person die Komplexität von Arbeit und Bezahlung subjektiv bewertet.
Adams Justice
Die Theorie der Gleichheit (Fairness) von S. Adams gibt folgende Definition: „Fairness ist ein subjektiver Parameter und hängt von der Wahrnehmung der Realität durch einen bestimmten Mitarbeiter ab.“
Jeder Mensch hat seine eigene Empfänglichkeit für ein so subjektives Konzept wie Gerechtigkeit, manchmal versteht er einfach, dass „so sollte es sein“oder „was zu tun ist, jemand sollte diese Arbeit tun“. Jeder hat seine eigene Komfortzone, die er als Gerechtigkeit definiert. Manche Menschen bevorzugen „Nivellierung“, andere wollen einen Schritt über dem Rest sein, undandere - eine Stufe tiefer.
Die Eigenkapitalformel
Ja, ein so subjektives Konzept wie Gerechtigkeit hat eine Formel, auf der die Gerechtigkeitstheorie von John Adams basiert. Es beschreibt sicherlich nicht den Begriff der universellen Gerechtigkeit, sondern Gerechtigkeit aus der Sicht des Arbeitnehmers.
Wie Sie sehen können, ist der Kern der Frage sehr subjektiv, aber dies ist unvermeidlich, wenn wir solche Konzepte als Motivation betrachten, die Adams' Theorie der Gerechtigkeit beschreibt. Gerechtigkeit lässt sich kurz mit der Formel
beschreiben
Arbeitnehmerleistung/Arbeitnehmerbeitrag=Andere Arbeitsleistung/Andere Arbeitsleistung
Die Gleichheit der linken und rechten Hälfte der Gleichung kann als Punkt der Gerechtigkeit bezeichnet werden. Dies führt dazu, dass der Arbeitnehmer seine Entlohnung für seinen Arbeitseinsatz als gerecht ansieht. Dies bedeutet, dass er in seiner Arbeit weiterhin die gleiche Rendite zeigen und sie auf dem gleichen Niveau ausführen wird. Andernfalls wird er seine Position als ungerecht empfinden – bei zu geringer Vergütung oder als Überzahlung – bei zu hoher Vergütung.
Reaktion auf Ungerechtigkeit
Vergleicht man sich nach obiger Formel mit anderen und kommt man zu dem Schluss, dass Ungerechtigkeit vorliegt, dann wird dies unweigerlich zu einem Motivationsverlust führen. So dachte Stacey Adams, deren Theorie der Gerechtigkeit sechs mögliche Szenarien identifiziert. Eine oder mehrere dieser Optionen können von einer Person als Reaktion auf Ungerechtigkeit gewählt werden:
- Reduktion der eigenen Anstrengungen, mangelnde Bereitschaft, "für einen Cent" alles Gute zu geben;
- Aufforderung zur Geh altserhöhung bzwArbeitsbedingungen;
- Verpflichtung eines Unternehmens, andere Arbeitnehmer durch Änderung von Bezahlung und Arbeitsbelastung auszugleichen;
- Verringerung des Selbstwertgefühls als Folge einer unfairen Einschätzung seiner Person als Mitarbeiter;
- ein anderes Vergleichsobjekt wählen, wenn die Irrationalität des Vergleichs oder der Grund „wo soll ich damit vergleichen“offensichtlich ist;
- versuch, die Abteilung oder den Arbeitsplatz zu wechseln;
Darüber hinaus gab Adams zu, dass es einem Mitarbeiter möglich ist, seinen Beitrag und seine Ergebnisse zu überschätzen. Einfach ausgedrückt, eine Person kann ihre Wahrnehmung von Bezahlung und Arbeitsbedingungen rechtfertigen und ihre Meinung in Richtung Ausgewogenheit verschieben. Dennoch ziehen es viele gute Spezialisten vor, eine bessere Bezahlung für ihre Arbeit zu finden.
Reaktion auf erhöhte Belohnungen
Situationen mit übermäßigen Belohnungen, obwohl seltener, kommen ebenfalls vor und haben ihre eigenen Nuancen. In einer solchen Situation ist es von erheblicher Bedeutung, welche Zahlungsmethode verwendet wird:
- Stückpreiszahlung beinh altet die Bezahlung der geleisteten Arbeit. Stellt ein Arbeiter eine Überbezahlung für seine Arbeit fest, dann neigt er dazu, weniger und qualitativ besser zu leisten als der fair Bezahlte.
- Stundenlohn oder -satz deutet darauf hin, dass der Lohn nicht an das Volumen gebunden ist. Ein überbezahlter Arbeiter produziert entweder mehr oder bessere Qualität als jemand, der fair bezahlt wird.
Es ist ersichtlich, dass eine Überzahlung bei einer Transaktion mit einer Verringerung der Arbeitsgeschwindigkeit verbunden ist, was unerwünscht sein kann. Und es gibt zwar eine Qualitätssteigerung, aber bei im Vergleich gering bezahlten Qualifikationen ist eine Qualitätssteigerung auf signifikantem Niveau nicht zu erwarten.
Die Aufgabe besteht darin, das Guthaben zurückzugeben
Es sollte bedacht werden, dass die Liste der betrachteten subjektiven Gründe eher schmal ist, da eine Person tatsächlich viel mehr Faktoren bewertet. Die Hauptaufgabe des Managers besteht darin, rechtzeitig auf eine nachlassende Motivation der Mitarbeiter oder eine zu hohe Belohnung für ihre Bemühungen zu reagieren.
