Organisationskultur sind die etablierten Verh altensregeln und Werte, die notwendig sind, um die Arbeitsweise der Organisation zu leiten.
Mit Hilfe einer richtig formulierten Organisationskulturstruktur können Sie das Arbeitsteam zusammenrufen, Arbeitsressourcen effektiv nutzen, um die Pläne zu erfüllen, und auch eine nachh altige Motivation für Karriere und berufliches Wachstum für Mitarbeiter des Unternehmens bilden.
Die Entstehung des Begriffs
Im späten 20. und frühen 21. Jahrhundert wurde das Konzept der Organisationskultur mit einer Personalmanagementstruktur weit verbreitet. In der Praxis bot diese Idee die Möglichkeit, die bestehende Organisation des Arbeitsteams zu verbessern. Theoretisch ist die Entstehung der Organisationskultur zu einer neuen Möglichkeit geworden, Erfahrungen zu sammeln und zu sammeln. Managementtätigkeiten sowie zum Austausch von erworbenem Wissen zwischen Unternehmen und Unternehmen.
Heute ist das Studium der Struktur der Organisationskultur zu einem eigenständigen Thema der Managementtätigkeit geworden, obwohl es nicht den Status eines Objekts für eine neue wissenschaftliche Disziplin erlangt hat. Die Managementtheorie untersucht diese Problematik als spezielle konzeptionelle Methode und die Organisationstheorie als eigenständige Schule im Bereich der Allgemeinwissenschaften.
Was ist Organisationskultur
Organisationskultur ist das Bindeglied für die gesamte Struktur des Unternehmens und umfasst alle verfügbaren Ebenen im Arbeitsteam. Dadurch wird das Unternehmen als untrennbares Ganzes betrachtet. Man kann also sagen, dass Organisationskultur eine strukturbildende Funktion hat. Aufgrund der bestehenden Verbindungen und Beziehungen zwischen Teammitgliedern sowie des Vorhandenseins gleicher Werte und Bestrebungen bildet die Organisationskultur eine effektive Struktur des Arbeitssystems.
Für die erfolgreiche Gest altung der Führungsstruktur einer Organisationskultur ist es notwendig, stabile Beziehungen zwischen Teammitgliedern auf verschiedenen Ebenen aufzubauen. Gleichzeitig sollten Bindungen zwischen Personen, die in das betrachtete System eingeschlossen sind, stärker und stabiler sein als Beziehungen zu Personen, die nicht in dieses System eingeschlossen sind. In diesem Fall werden die Mitarbeiter des Unternehmens danach streben, ihre Position in dieser Organisation zu h alten, zwischensie werden auf der Grundlage gemeinsamer Bestrebungen zusammenarbeiten. Darüber hinaus besteht der Wunsch, zum Wohle der vom Management festgelegten Ziele der Organisation zu arbeiten.
Ebenen der Organisationskultur
Nach der Vision der Organisationskultur in der Organisationsstruktur lassen sich drei Hauptebenen unterscheiden.
Äußere Ebene. Es umfasst Elemente der Organisation, die nicht nur von Teammitgliedern, sondern auch von Außenstehenden visuell bewertet werden. Dies sind beispielsweise Firmenlogos und -slogans, das Erscheinungsbild von Firmengebäuden, Innenarchitektur, das Vorhandensein eigener Terminologie, die Beziehung zwischen den Mitgliedern des Arbeitsteams, formelle und informelle Kommunikation, die Möglichkeit, verschiedene Zeremonien abzuh alten usw.
Innere Ebene. Es enthält gemeinsame Werte und Verh altensnormen, die zwischen den Mitarbeitern des Unternehmens festgelegt wurden. Diese Ebene wird auf der Bewusstseinsebene wahrgenommen, daher hängt die Akzeptanz oder Nichtakzeptanz der allgemeinen Philosophie durch das Kollektiv vom individuellen Wunsch jedes seiner Mitglieder ab.
Tiefe Ebene. Es zeigt die wichtigsten kulturellen Werte der Mitarbeiter des Unternehmens. Dazu gehören nationale, religiöse und kulturelle Merkmale, die Elemente der Mentalitätsbildung sind: Beschreibung der äußeren Umgebung, Faktoren der menschlichen Natur und Beziehungen zwischen Menschen, Wahrnehmung des umgebenden Teams, Herangehensweise an die geleistete Arbeit. Diese Elemente werden auf der unbewussten Ebene gebildet und sind die wichtigsten für den gesamten Inh alt und die Struktur der Organisationskultur.
Bildung der Organisationskultur
Füreffektive Bildung der Organisationskultur, der Leiter des Unternehmens sollte die Struktur und Prioritäten des Teammanagements richtig wählen.
Bei einer radikalen Modernisierung der Organisationskultur wäre auch eine Umstrukturierung des Unternehmens eine gute Option. Dann haben Mitarbeiter die Möglichkeit, sich mit Hilfe externer Faktoren an neue Arbeitsbedingungen anzupassen. Die Umstrukturierung impliziert eine Änderung der externen Instrumente, die außerhalb des Einflussbereichs des Mitarbeiters liegen, sowie der internen - diejenigen, die sich direkt auf seine Arbeitsaktivitäten und seine Einstellung zur Gesamtstrategie auswirken.
Auf diese Weise entsteht bei der Strukturierung der Organisationskultur und der Führung der Organisation eine psychologische Atmosphäre im Team, und auch die Wahrnehmung der Umgebung durch den einzelnen Mitarbeiter ändert sich.
Teammanagement-Elemente
Die Struktur jeder Organisationskultur beinh altet die Entwicklung mehrerer Elemente erfolgreichen Managements:
- Erstelle einen Plan, um die Hauptziele zu erreichen. Dazu ist es notwendig, eine spezielle Managementstrategie zu entwickeln und die grundlegenden Ziele für die in der Organisation verfügbaren Teilsysteme festzulegen. In diesem Fall sollte der erstellte Plan die Hauptaktivitäten des Unternehmens widerspiegeln. Darüber hinaus ist es notwendig, die produktivsten Mitarbeiter auszuwählen, die die vom Management gewählte Strategie als Richtung des Unternehmens umsetzen werden.
- Auswahl der Hauptaufgabe des Unternehmens. Missionzeigt den Status des Unternehmens, bildet seine Beziehung zu Wettbewerbern, zeigt das Hauptmerkmal der vom Management gewählten Organisationskulturstruktur. Bei Änderungen im Produktionsprozess unterliegt die Hauptstrategie diesen.
- Schaffung von Regulierungsnormen für das Verh alten der Mitarbeiter. Dieses Regelwerk umfasst Uniformen, anerkannte Etikette sowie Anweisungen für die Arbeit mit Kunden. Abweichungen von den Regeln können die Arbeitsleistung aller Mitarbeiter des Unternehmens beeinträchtigen.
- Mitarbeiterprämien. Dies ist gemäß den akzeptierten Werten der Organisationskulturstruktur ein Motivationsfaktor für die Beförderung. Für seine korrekte Bildung sollte der Manager ein kompetentes Belohnungs- und Bestrafungssystem auf der Grundlage regelmäßiger Beobachtungen der Mitarbeiter der Organisation durchführen.
Subjektive Elemente
In der Struktur der Organisationskultur eines Unternehmens werden Elemente unterschieden, die in zwei Gruppen unterteilt werden können: objektive und subjektive.
Die subjektive Gruppe umfasst normalerweise die folgenden Elemente.
Die Philosophie des Unternehmens ist ein System von Werten und Grundprinzipien des Unternehmens, die den Mitarbeitern zeigen, wie wichtig es ist, zu einem Team zu gehören. Es drückt sich in der Summe aller Hauptziele des Unternehmens aus, zeigt die vorrangigen Bereiche für Entwicklung und Modernisierung und stellt auch den Hauptweg dar, um die Organisation zu führen und zu führen, ein Image und eine Motivation dafür zu schaffenMitarbeiter.
Unternehmenswerte zeigen, welches Detail nach Meinung des Managements als das wichtigste für die durchgeführten Aktivitäten angesehen wird. Das Wertesystem ist eine Art Kern für die gesamte Struktur der Organisation. Je stärker sie in der Kultur der Mitarbeiter des Unternehmens verankert ist, desto mehr Einfluss hat sie auf das Bewusstsein und die Arbeit des Teams.
Traditionen sind Elemente der sozialen Kulturstruktur, die die Geschichte und das Erbe des Unternehmens ausmachen. Sie können auch als eines der Hauptelemente für die erfolgreiche Arbeit des Organisationsteams bezeichnet werden. Traditionen, die von einem Mitarbeiter zum anderen weitergegeben und im Laufe der Zeit bewahrt werden, sind ein Symbol für die Kontinuität der Generationen in der Entwicklung der Gesellschaft und spiegeln die während des Bestehens des Unternehmens erworbenen kulturellen Errungenschaften wider. Ein Beispiel wäre das Abh alten von Firmenfeiern an verschiedenen wichtigen Daten oder das Feiern der Geburtstage jedes einzelnen Mitarbeiters. Die Führung sollte sich nicht in den Prozess der Schaffung oder Änderung von Traditionen einmischen, da dies zu Widerstand im Team führen wird. Die festgelegten Regeln fördern den Geist der Zusammenarbeit zwischen den Mitarbeitern der Organisation und tragen auch zur Aufrechterh altung der Loyalität gegenüber dem Unternehmen selbst bei.
Objektive Elemente
Zu den objektiven Elementen der Organisationskultur und Organisationsstruktur gehören folgende Formen und Phänomene.
Sprache ist eine Form der Übertragung angesammelter Erfahrungen in Form einer Kombination von Zeichen und Symbolen mit klar definierter Bedeutung. Es hilft zu formenKultur und Kontinuität der Traditionen.
Die sozialpsychologische Atmosphäre ist ein Beziehungssystem zwischen Mitarbeitern einer Organisation. Sie repräsentiert einen bestimmten emotionalen Hintergrund und eine Meinung in Bezug auf das Arbeitgeberunternehmen. Es umfasst den sozialen und psychologischen Zustand der Teammitglieder, die Beziehung zwischen ihnen, das Wertesystem und die Erwartungen an die geleistete Arbeit. Die Atmosphäre hängt vom Entwicklungsgrad der Mitarbeiter ab und wirkt sich direkt auf die Qualität der Arbeit und den Erwerb von Berufserfahrung durch neue Mitarbeiter aus. Darüber hinaus zeigt dieses Element der Struktur den aktuellen Kulturstand innerhalb des Teams.
Helden des Unternehmens sind aktuelle oder ehemalige Mitarbeiter, die durch ihr Beispiel einen großen Beitrag zur Stärkung der Philosophie und des Wertesystems des Unternehmens geleistet haben. Damit wurden sie zum Vorbild für alle anderen Mitarbeiter der Organisation. Dies können Mitarbeiter sein, die den Plan regelmäßig übertreffen, die besten Vertriebsleiter, Mitarbeiter, die im Unternehmen qualitativ hochwertige Dienstleistungen erbringen usw.
Richtiges Verh alten
Verh altensregeln zeigen, an welchen Regeln und Maßstäben sich Mitarbeiter bei der Lösung beruflicher Probleme orientieren. Typischerweise wirkt sich dieses Element auf die folgenden Bereiche aus:
- Arbeitszeitverteilung;
- Gewinnabgrenzung;
- Training;
- Kommunikation;
- die Initiative ergreifen.
Normen können seininformell oder formell. Formale Regeln werden in Dokumenten von der Geschäftsführung geregelt. Bei Nichteinh altung können Strafen verhängt werden. Informelle Normen werden vom Team oder Mitarbeiter basierend auf subjektiver Meinung festgelegt.
Beziehung zwischen Kultur und Struktur
Auf dem derzeitigen Stand der Entwicklung der sozialen und wirtschaftlichen Beziehungen können wir unter Berücksichtigung der Finanzkrise feststellen, dass Änderungen in den Managementstrukturen von Unternehmen globale Veränderungen mit sich bringen werden. Damit erh alten die Organisationsformen der Organisationskultur ein völlig neues Gesicht.
Es ist jedoch nicht zu leugnen, dass ein wichtiger Faktor für die Struktur auch die Kontinuität der Generationen ist. Die im Unternehmen seit langem bestehende Grundphilosophie lässt sich nicht ganz eliminieren. Auch wenn es eine mögliche Bedrohung für die Weiterentwicklung und Modernisierung des Unternehmens birgt. Daher kann festgestellt werden, dass die Organisationsstruktur in einem engen Zusammenhang mit der Kultur steht.
Die Beziehung zwischen Organisationsstruktur und Organisationskultur liegt vor allem in folgenden Beziehungen:
- Jedes Unternehmen schafft bewusst oder unbewusst eine individuelle Philosophie und ein Wertesystem, das sowohl die Kultur innerhalb der Organisation als auch ihr ethisches Selbstverständnis widerspiegelt. Es werden eigene Traditionen und Verbote etabliert, die für Entscheidungen und Geschäfte im Unternehmen maßgebend werden. Somit bildet sich die Schaffung einer StrukturOrganisationskultur des Unternehmens. All dies bildet ein eigenständiges Bild des Unternehmens.
- Die Kultur der Gesellschaft ist der verbindende Faktor für Organisationskultur und -struktur.
- Eine der wichtigsten Funktionen der Organisationsstruktur besteht darin, Wege zu schaffen und zu ändern, um das vom Management festgelegte Hauptziel und im Falle einer Finanzkrise auch das effektive Funktionieren des Unternehmens zu erreichen. Änderungen in der Führungsstruktur der Organisationskultur sind daher in erster Linie auf Änderungen in der Unternehmensstruktur zurückzuführen. Folglich wirken sich Faktoren, die das Gerät negativ beeinflussen, auch negativ auf die Gesamtkultur innerhalb des Teams aus. Qualitativ positive Veränderungen in der Struktur sind der Hauptgrund für das Überleben des Unternehmens im harten Wettbewerb und in der Finanzkrise.
Für die volle Entwicklung und Modernisierung des Unternehmens ist es notwendig, die Beziehung zwischen Organisationskultur und Organisationsstruktur sorgfältig zu studieren. Ihre Forschung ist eine vielversprechende Richtung im Bereich Managementaktivitäten. Eine kreative und kreative Herangehensweise an dieses Problem wird das effektive Funktionieren des Unternehmens auch unter schwierigen Bedingungen sicherstellen.
Bedeutung der Organisationskultur
Abschließend können wir sagen, dass die Kombination aller oben genannten Elemente einen wichtigen Teil eines jeden Unternehmens bestimmt - die Organisationsstruktur. Einige seiner Elemente sind für einen Außenstehenden nicht sichtbar, aber jeder von ihnen wirkt sich positiv oder negativ auf den Arbeitsablauf, die Entscheidungsfindung und damit auf das Ganze ausUnternehmensaktivitäten.
Für das effektive Funktionieren einer Organisation ist es nicht nur notwendig, über teure Ausrüstung oder bewährte Technologien zu verfügen, sondern auch über eine richtig strukturierte Organisationskultur. Sie betrifft die Mitarbeiter des Unternehmens, von deren Arbeit wiederum die Entwicklung und das Wachstum der Organisation abhängt.
